David McClelland - David McClelland

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David McClelland.

David Clarence McClelland (20 maggio 1917 – 27 marzo 1998) è stato uno psicologo americano , noto per il suo lavoro sulla teoria del bisogno motivazionale . Ha pubblicato numerosi lavori tra gli anni '50 e '90 e ha sviluppato nuovi sistemi di punteggio per il Thematic Apperception Test (TAT) e i suoi discendenti. McClelland è accreditato con lo sviluppo di teoria della motivazione Realizzazione, comunemente indicato come "bisogno di successo" o n teoria -achievement. Un'indagine Review of General Psychology pubblicata nel 2002, ha classificato McClelland come il 15° psicologo più citato del 20° secolo.

Vita e carriera

McClelland, nato a Mt. Vernon, New York , ha conseguito un Bachelor of Arts presso la Wesleyan University nel 1938, un MA presso l' Università del Missouri nel 1939 e un dottorato di ricerca in psicologia sperimentale presso la Yale University nel 1941. Ha insegnato al Connecticut College e la Wesleyan University prima di entrare a far parte della facoltà dell'Università di Harvard nel 1956, dove ha lavorato per 30 anni, ricoprendo il ruolo di presidente del Dipartimento di Psicologia e Relazioni Sociali. Nel 1987 si è trasferito alla Boston University , dove ha ricevuto l' American Psychological Association Award for Distinguished Scientific Contributions. Era un devoto quacchero.

I temi principali del lavoro di David McClelland riguardavano la personalità e l'applicazione di tale conoscenza per aiutare le persone a migliorare la propria vita. Un tema era lo sviluppo della teoria del valore dell'aspettativa della motivazione umana. Un secondo tema è stato lo sviluppo di test e metodi operanti, come il Thematic Apperception Test, Behavioral Event Interview e il Test of Thematic Analysis. Un terzo tema era lo sviluppo di studi sulle competenze lavorative, e un quarto tema era l'applicazione di questa ricerca per aiutare le persone e i loro sistemi sociali, sia attraverso la motivazione e lo sviluppo delle competenze, l'organizzazione e lo sviluppo della comunità, sia il cambiamento del comportamento per combattere lo stress. e dipendenza. David McClelland credeva nell'applicare i risultati della ricerca e dei test per vedere se aiutavano le persone. È stato determinante nell'avvio di 14 società di ricerca e consulenza, la più grande è stata McBer and Company (1965-1989), che in seguito è stata venduta a Yankelovich, Skelly & White.

Teoria del valore dell'aspettativa della motivazione

McClelland ha affermato che la motivazione è "una preoccupazione ricorrente per uno stato obiettivo o una condizione misurata nella fantasia, che guida, dirige e seleziona il comportamento dell'individuo". Basandosi sul lavoro di Henry Murray , si è concentrato su tre motivi particolari: il bisogno di successo (N-Ach); la necessità di affiliazione (N-Aff); e la necessità di alimentazione (N-Pow). N-Ach è il desiderio di eccellere in relazione a una serie di standard. È la spinta per avere successo. N-Pow è il desiderio di essere influenti e influenzare un'organizzazione. N-Aff è il desiderio di strette relazioni personali. I tre bisogni di McClelland, non sono sequenziali, ma sono usati in relazione l'uno con l'altro.

“Secondo la sua teoria, la maggior parte delle persone possiede e descrive un misto di questi bisogni: quelli con un alto bisogno di successo hanno un'attrazione per le situazioni che offrono responsabilità personale; gli individui con un bisogno dominante di autorità e potere hanno il desiderio di influenzare e aumentare lo status personale e il prestigio; e infine, quelli con un grande bisogno di affiliazione apprezzano la costruzione di relazioni forti e l'appartenenza a gruppi o organizzazioni”.

Il lavoro negli anni '40 fino alla fine degli anni '60 si è concentrato sull'Achievement Motive e sul suo impatto sullo sviluppo delle economie e dell'imprenditorialità. Ha spostato il suo lavoro negli anni '60 per concentrarsi sul movente del potere, affrontando prima i problemi della dipendenza e dell'alcolismo (McClelland, Davis, Kalin e Wanner, 1972), poi l'efficacia della leadership e in seguito lo sviluppo della comunità. Il lavoro sulla leadership e sulla gestione ha contribuito a creare un livello comportamentale delle capacità di una persona, che McClelland ha chiamato "competenze". Ha anche guidato gli sforzi per mostrare quanto le competenze fossero importanti rispetto alla conoscenza e ai tratti tradizionali della personalità nei risultati desiderati dell'istruzione superiore (Winter, McClelland e Stewart, 1981). Il suo lavoro sul potere si è esteso alla ricerca sul processo di guarigione naturale del corpo.

In un'eccezione all'attenzione tipica di uno psicologo, McClelland ha anche esaminato gli effetti culturali e nazionali dei motivi e li ha collegati a tendenze su larga scala nella società, come lo sviluppo economico, la creazione di posti di lavoro, la provocazione di guerre e salute. Il lavoro di McClelland sulla motivazione è stato citato come l'approccio più utile alla motivazione in uno studio dell'ex società di contabilità Touche Ross & Company (Miller, 1981).

Alla ricerca di prove e misure operanti

David McClelland ha sostenuto che i metodi operanti (cioè test in cui una persona deve generare pensieri o azioni) erano predittori molto più validi di risultati comportamentali, prestazioni lavorative, soddisfazione di vita e altri risultati simili. In particolare, ha affermato che i metodi operanti hanno una validità e una sensibilità maggiori rispetto alle misure dei rispondenti (cioè, i test che richiedono una risposta vero/falso, valutazione o classificazione). Ha combattuto contro gli psicologi più tradizionali che insistevano nell'usare l'autovalutazione, le misure dei rispondenti ed evitare le misure operanti perché, nelle visioni tradizionali, le misure operanti soffrivano di misure di affidabilità meno tradizionali. McClelland riteneva che fossero possibili misure operanti migliori con l'uso di codici affidabili per elaborare le informazioni in essi contenute. Ha affermato che la sua ricerca permanente era quella di instillare nei ricercatori psicologici il valore di estrarre il pensiero reale delle persone (cioè, conscio e inconscio) insieme al loro comportamento. Pubblicava ripetutamente ricerche e incoraggiava i suoi studenti di dottorato e colleghi a dimostrare che i metodi operanti, rispetto ai metodi rispondenti, mostrano costantemente: (a) una maggiore validità dei criteri; (b) maggiore perspicacia nonostante la minore affidabilità test-retest; (c) maggiore sensibilità nell'umore discriminante e tali differenze; (d) più unicità e meno probabilità di soffrire di multicollinearità; (e) maggiore validità interculturale, perché non richiedevano una persona per rispondere agli elementi preparati; e (f) maggiore utilità nelle applicazioni allo sviluppo umano o organizzativo.

Competenze lavorative

McClelland e colleghi hanno concettualizzato un'ampia gamma di funzionalità. Riprendendo la sua teoria della personalità del 1951, McClelland e i suoi colleghi della McBer and Company hanno intensificato la ricerca sulle competenze sulla gestione, la leadership e i lavori professionali nei primi anni '70 (vale a dire, abilità, immagine di sé, tratti e motivazioni, vedi Boyatzis, 1982; Spencer e Spencer , 1993; Goleman, 1998). La definizione di una competenza lavorativa richiedeva che l'intento della persona fosse compreso, non semplicemente che il comportamento della persona fosse osservato. Hanno usato metodi operanti come le interviste a incidenti critici audioregistrate, che hanno chiamato interviste di eventi comportamentali e simulazioni videoregistrate con progetti di ricerca induttiva che confrontano gli artisti efficaci con quelli inefficaci o anche meno efficaci. Questo approccio era focalizzato sulla "persona", piuttosto che sui compiti o sul lavoro.

I risultati della ricerca hanno sviluppato un quadro di come un performer superiore in un lavoro pensa, sente e agisce nel suo ambiente di lavoro. Questo è diventato un modello per aiutare chiunque abbia un lavoro, o aspira a uno, a sviluppare le proprie capacità. Divenne, nei prossimi decenni, la norma per la progettazione della formazione, le pratiche di selezione e promozione, lo sviluppo della carriera e persino l'istruzione superiore nello sviluppo delle persone per tali lavori.

Aiutare le persone a cambiare

David McClelland credeva che se sapessi come pensa e agisce un artista eccezionale, potresti insegnare alle persone come pensare e agire in quel modo. I primi progetti riguardavano lo sviluppo imprenditoriale e la formazione nel pensiero e nel comportamento di successo per i proprietari di piccole imprese in India, Tunisia, Iran, Polonia, Malawi e Stati Uniti.

“Comprendere la motivazione umana dovrebbe essere una buona cosa. Dovrebbe aiutarci a scoprire cosa vogliamo veramente in modo da evitare di inseguire arcobaleni che non fanno per noi. Dovrebbe aprire opportunità di sviluppo personale se applichiamo i principi motivazionali per perseguire i nostri obiettivi nella vita”.

Pubblicazioni

  • McClelland, DC (1951). Personalità . New York: William Sloane Associates.
  • McClelland, DC, Atkinson, JW, Clark, RA e Lowell, EL (1953). Il motivo di successo . New York: Appleton-Century-Crofts.
  • McClelland, DC, Baldwin, AL, Bronfenbrenner e Strodbeck, FL (1958). Talento e società . New York: Van Nostrand.
  • McClelland, DC (1961). La società di successo . New York: Van Nostrand.
  • McClelland, DC (1964). Le radici della coscienza . New York: Van Nostrand.
  • McClelland, DC e Winter, DG (1969). Successo economico motivante . New York: stampa libera.
  • McClelland, DC, Davis, WN, Kalin, R. e Wanner, E. (1972). L'uomo che beve: alcol e motivazione umana . New York: stampa libera.
  • McClelland, DC (1975). Potere: L'esperienza interiore . New York: Irvington Publishers, Halstead Press.
  • Winter, DG, McClelland, DG e Stewart, AJ (1981). Un nuovo caso per le arti liberali: valutazione degli obiettivi istituzionali e sviluppo degli studenti . San Francisco: Jossey-Bass.
  • McClelland, DC (1984). Motivi, personalità e società: documenti selezionati . New York: Praeger.
  • McClelland, DC (1987). Motivazione umana . New York: Università di Cambridge.
  • Smith, CP, con Atkinson, JW, McClelland, DC e Veroff, J. (a cura di) (1992). Motivazione e personalità: manuale di analisi del contenuto tematico . New York: Cambridge University Press.

Note e riferimenti

Ulteriori letture

  • Boyatzis, RE (1982). Il manager competente: un modello per prestazioni efficaci. NY: John Wiley & Figli.
  • Boyatzis, RE (1998). Trasformazione dell'informazione qualitativa: analisi tematica e sviluppo del codice. Thousand Oaks, CA: Pubblicazioni Sage.
  • Goleman, D. (1998). Lavorare con l'intelligenza emotiva. Bantam: NY.
  • Miller, WB (1981). "Tecniche di motivazione: una funziona meglio?" Controllo di gestione.
  • Spencer, LM, Jr. e Spencer, S. (1993). Competenza sul lavoro: modelli per prestazioni superiori. NY: John Wiley & Figli.
  • Kelner, Stephen P., Jr. (2005). Motiva la tua scrittura!: Usa la psicologia motivazionale per dare energia alla tua vita di scrittura. Libano, NH: University Press of New England.