Diritto del lavoro - Labour law

Le leggi sul lavoro (note anche come leggi sul lavoro o leggi sull'occupazione ) sono quelle che mediano il rapporto tra lavoratori, enti datori di lavoro, sindacati e governo. Il diritto del lavoro collettivo riguarda il rapporto tripartito tra lavoratore , datore di lavoro e sindacato. Il diritto del lavoro individuale riguarda i diritti dei lavoratori sul lavoro anche attraverso il contratto di lavoro.Gli standard di occupazione sono norme sociali (in alcuni casi anche standard tecnici) per le condizioni minime socialmente accettabili in base alle quali i dipendenti o gli appaltatori possono lavorare. Le agenzie governative (come l'ex Employment Standards Administration degli Stati Uniti) applicano il diritto del lavoro (legislativo, normativo o giudiziario).

Storia

In seguito all'unificazione delle città-stato in Assiria e Sumer da parte di Sargon di Akkad in un unico impero governato dalla sua città natale intorno al 2334 a.C., gli standard mesopotamici comuni per lunghezza , area , volume , peso e tempo utilizzati dalle corporazioni artigiane in ogni città fu promulgata da Naram-Sin di Akkad (c. 2254–2218 aC), nipote di Sargon, anche per sicli . La legge 234 del codice di Hammurabi (c. 1755–1750 a.C.) stabiliva un salario prevalente di 2 sicli per ogni nave da 60 gur (300 staia ) costruita in un contratto di lavoro tra un costruttore di navi e un armatore . La legge 275 prevedeva una tariffa traghetto di 3 gerah al giorno su un contratto di noleggio tra un noleggiatore di navi e un comandante della nave . La legge 276 prevedeva una tariffa di nolo di 2 12 -gerah al giorno su un contratto di nolo tra un noleggiatore e un comandante della nave, mentre la legge 277 prevedeva un nolo di 16 -shekel al giorno per una nave da 60 gur. Nel 1816, uno scavo archeologico di Minya, in Egitto (sotto un eyalet del dell'Impero Ottomano ) ha prodotto un imperatori adottivi -era tablet dalle rovine del tempio di Antinoo in Antinoopolis , Aegyptus che prescrive le regole e le quote associative di una sepoltura collegio sociale stabilito a Lanuvio , Italia intorno al 133 d.C. durante il regno di Adriano (117-138) dell'Impero Romano .

Un collegium era qualsiasi associazione nell'antica Roma che agisse come entità legale . In seguito al passaggio della Lex Julia durante il regno di Giulio Cesare come Console e dittatore della Repubblica Romana (49-44 aC), e la loro riaffermazione durante il regno di Cesare Augusto come Princeps senatus e Imperator del esercito romano (27 aC- 14 dC), i collegia richiedevano l'approvazione del Senato romano o dell'Imperatore per essere autorizzati come organi legali . Le rovine di Lambaesis datano la formazione di società funerarie tra soldati dell'esercito romano e marinai della marina romana al regno di Settimio Severo (193-211) nel 198 d.C. Nel settembre 2011, le indagini archeologiche condotte nel sito del porto artificiale Portus a Roma hanno rivelato iscrizioni in un cantiere navale costruito durante il regno di Traiano (98-117) che indicano l'esistenza di una corporazione di costruttori navali. Il porto di La Ostia di Roma era sede di una corporazione per un corpus naviculariorum , un collegio di marinai mercantili . Il Collegium comprendeva anche confraternite di sacerdoti romani che sovrintendevano ai sacrifici rituali , praticavano l' augurio , osservavano le scritture , organizzavano feste e mantenevano specifici culti religiosi .

Il diritto del lavoro è sorto in parallelo con la rivoluzione industriale quando il rapporto tra lavoratore e datore di lavoro è cambiato da studi di produzione su piccola scala a fabbriche su larga scala. I lavoratori cercavano condizioni migliori e il diritto di iscriversi a un sindacato , mentre i datori di lavoro cercavano una forza lavoro più prevedibile, flessibile e meno costosa. Lo stato del diritto del lavoro in qualsiasi momento è quindi sia il prodotto che una componente delle lotte tra le varie forze sociali.

Essendo l'Inghilterra il primo paese a industrializzarsi, fu anche il primo ad affrontare le conseguenze spesso spaventose della rivoluzione industriale in un quadro economico meno regolamentato. Nel corso della fine del XVIII secolo e dell'inizio della metà del XIX secolo furono lentamente gettate le basi per il diritto del lavoro moderno, poiché alcuni degli aspetti più eclatanti delle condizioni di lavoro furono costantemente migliorati attraverso la legislazione. Ciò è stato in gran parte ottenuto grazie alla pressione concertata dei riformatori sociali , in particolare Anthony Ashley-Cooper, VII conte di Shaftesbury e altri.

Lavoro minorile

Una grave epidemia di febbre nel 1784 nei cotonifici vicino a Manchester attirò una diffusa opinione pubblica contro l'uso di bambini in condizioni pericolose. Un'inchiesta locale, presieduta dal dottor Thomas Percival , fu istituita dai giudici di pace per il Lancashire e il rapporto risultante raccomandò la limitazione dell'orario di lavoro dei bambini. Nel 1802, fu approvata la prima importante legge sul lavoro: la legge sulla salute e la morale degli apprendisti . Questo è stato il primo, seppur modesto, passo verso la tutela del lavoro. La legge limitava l'orario di lavoro a dodici al giorno e aboliva il lavoro notturno. Richiedeva la fornitura di un livello di istruzione di base per tutti gli apprendisti, nonché un'adeguata sistemazione per la notte e l'abbigliamento.

La rapida industrializzazione dell'industria manifatturiera all'inizio del XIX secolo ha portato a un rapido aumento del lavoro minorile e l'opinione pubblica è stata costantemente resa consapevole delle terribili condizioni a cui questi bambini erano costretti. Il Cotton Mills and Factories Act del 1819 fu il risultato degli sforzi dell'industriale Robert Owen e proibì il lavoro minorile al di sotto dei nove anni e limitò l'orario di lavoro a dodici. Una grande pietra miliare nel diritto del lavoro fu raggiunta con il Factories Act 1833 , che limitava l'impiego dei minori di diciotto anni, vietava il lavoro notturno e, soprattutto, prevedeva che gli ispettori facessero rispettare la legge. Fondamentali nella campagna e nella messa in sicurezza di questa legislazione furono Michael Sadler e il conte di Shaftesbury . Questo atto è stato un importante passo avanti, in quanto ha imposto l'ispezione qualificata dei luoghi di lavoro e l'applicazione rigorosa della legge da parte di un ente governativo indipendente.

Una lunga campagna per limitare la giornata lavorativa a dieci ore è stata condotta da Shaftesbury e ha incluso il sostegno della Chiesa anglicana . Sono stati formati molti comitati a sostegno della causa e anche alcuni gruppi precedentemente costituiti hanno prestato il loro sostegno. La campagna alla fine portò all'approvazione del Factory Act 1847 , che limitava l'orario di lavoro di donne e bambini nelle fabbriche britanniche a 10 ore al giorno.

Condizioni di lavoro

Questi primi sforzi miravano principalmente a limitare il lavoro minorile. A partire dalla metà del XIX secolo, l'attenzione è stata rivolta per la prima volta alla situazione delle condizioni di lavoro per la forza lavoro in generale. Nel 1850 fu resa obbligatoria la segnalazione sistematica degli incidenti mortali e dal 1855 furono messe in atto le garanzie di base per la salute, la vita e l'incolumità fisica nelle miniere. Ulteriori regolamenti, relativi alla ventilazione, alla recinzione dei pozzi in disuso, alle norme di segnalazione e alle misure adeguate e sono state inoltre predisposte valvole per caldaie a vapore e relativi macchinari.

Una serie di ulteriori atti, nel 1860 e nel 1872, ampliarono le disposizioni di legge e rafforzarono le disposizioni di sicurezza. Il costante sviluppo dell'industria del carbone, una crescente associazione tra i minatori e una maggiore conoscenza scientifica hanno aperto la strada al Coal Mines Act del 1872, che ha esteso la legislazione a industrie simili. La stessa legge includeva il primo codice completo di regolamento per disciplinare le garanzie legali per la salute, la vita e l'incolumità fisica. Sono state inoltre previste la presenza di un management più certificato e competente e maggiori livelli di ispezione.

Alla fine del secolo, in Inghilterra era in vigore una serie completa di regolamenti che interessavano tutti i settori. Un sistema simile (con alcune differenze nazionali) è stato implementato in altri paesi industrializzati nell'ultima parte del XIX secolo e all'inizio del XX secolo.

Diritto del lavoro individuale

Termini di lavoro

La caratteristica fondamentale del diritto del lavoro in quasi tutti i paesi è che i diritti e gli obblighi del lavoratore e del datore di lavoro sono mediati da un contratto di lavoro tra i due. Questo è stato il caso dal crollo del feudalesimo . Molti termini e condizioni contrattuali sono coperti dalla legislazione o dal diritto comune . Negli Stati Uniti, ad esempio, la maggior parte delle leggi statali consente l' assunzione "a volontà" , il che significa che il datore di lavoro può licenziare un dipendente da una posizione per qualsiasi motivo purché il motivo non sia esplicitamente vietato e, al contrario, un il dipendente può dimettersi in qualsiasi momento, per qualsiasi motivo (o senza motivo), e non è tenuto a dare preavviso.

Un grosso problema per qualsiasi azienda è capire la relazione tra il lavoratore e il padrone. Ci sono due tipi di lavoratori, appaltatori indipendenti e dipendenti. Si differenziano in base al livello di controllo che il master ha su di loro. I lavoratori forniti di strumenti e risorse, strettamente controllati, pagati regolarmente, ecc., sono considerati dipendenti dell'azienda. I dipendenti devono agire nel migliore interesse del datore di lavoro.

Un esempio di condizioni di lavoro in molti paesi è il dovere di fornire dettagli scritti di lavoro con l' essenziale negotii ( latino per "termini essenziali") a un dipendente. Ciò ha lo scopo di consentire al dipendente di sapere concretamente cosa aspettarsi e cosa ci si aspetta. Copre voci tra cui risarcimento , ferie e diritti di malattia , preavviso in caso di licenziamento e descrizione del lavoro .

Il contratto è soggetto a diverse disposizioni di legge. Un datore di lavoro non può legalmente offrire un contratto che paga al lavoratore meno di un salario minimo. Un dipendente non può accettare un contratto che consente a un datore di lavoro di licenziarlo per motivi illegali .

La proprietà intellettuale è l'asset vitale del business, i dipendenti aggiungono valore all'azienda creando Intellectual Property. Secondo gli aspetti commerciali dei diritti di proprietà intellettuale (TRIPS), la proprietà intellettuale è proprietà personale. La proprietà intellettuale viene utilizzata come vantaggio competitivo dalle grandi aziende per proteggersi dalla rivalità. Date le condizioni, se il lavoratore è nel rapporto agente-principale, è il dipendente dell'azienda e se l'invenzione del dipendente è nell'ambito dell'occupazione, cioè se il dipendente crea un nuovo prodotto o processo per aumentare la produttività e creare ricchezza delle organizzazioni utilizzando le risorse dell'azienda, quindi la proprietà intellettuale appartiene esclusivamente all'azienda. I nuovi prodotti o processi aziendali sono protetti da brevetti.

Ci sono opinioni divergenti su ciò che costituisce un'invenzione brevettabile. Un'area di disaccordo riguarda le invenzioni software, ma ci sono stati casi giudiziari che hanno stabilito alcuni precedenti. Ad esempio, nel caso Diamond v. Diehr, la Corte Suprema degli Stati Uniti ha deciso che Diehr è ammissibile al brevetto perché ha migliorato il processo tecnologico esistente, non perché è stato implementato su un computer.

Salario minimo

Molte giurisdizioni definiscono l'importo minimo che un lavoratore può essere pagato all'ora. Algeria, Australia, Belgio, Brasile, Canada, Cina, Francia, Grecia, Ungheria, India, Irlanda, Giappone, Corea del Sud, Lussemburgo, Paesi Bassi, Nuova Zelanda, Paraguay, Portogallo, Polonia, Romania, Spagna, Taiwan, Regno Unito , Stati Uniti, Vietnam, Germania (nel 2015) e altri hanno leggi di questo tipo. Il salario minimo è fissato solitamente più alto del salario più basso come determinato dalle forze della domanda e dell'offerta in un mercato libero e quindi agisce come un prezzo minimo . Ogni paese stabilisce le proprie leggi e regolamenti sul salario minimo e, mentre la maggioranza dei paesi industrializzati ha un salario minimo, molti paesi in via di sviluppo non lo fanno.

I salari minimi sono regolamentati e stipulati in alcuni paesi che non hanno leggi esplicite. In Svezia i salari minimi sono negoziati tra le parti del mercato del lavoro (sindacati e organizzazioni dei datori di lavoro) attraverso accordi collettivi che coprono anche i lavoratori non sindacati nei luoghi di lavoro con accordi collettivi. Nei luoghi di lavoro senza contratti collettivi non esistono salari minimi. I datori di lavoro non organizzati possono firmare accordi sostitutivi direttamente con i sindacati, ma non tutti lo fanno. Il caso svedese illustra che nei paesi senza regolamentazione legislativa parte del mercato del lavoro non avrà salari minimi regolamentati, poiché l'autoregolamentazione si applica solo ai luoghi di lavoro e ai dipendenti coperti da contratti collettivi (in Svezia circa il 90% dei dipendenti).

Le leggi nazionali sul salario minimo sono state introdotte per la prima volta negli Stati Uniti nel 1938 , in Brasile nel 1940, in India nel 1948, in Francia nel 1950 e nel Regno Unito nel 1998 . Nell'Unione Europea , 18 dei 28 stati membri hanno salari minimi nazionali a partire dal 2011.

Salario

Il salario di sussistenza è superiore al salario minimo ed è progettato in modo che un lavoratore a tempo pieno sia in grado di mantenere se stesso e una piccola famiglia con quel salario.

Ore

Il numero massimo di ore lavorate al giorno o altri intervalli di tempo sono stabiliti dalla legge in molti paesi. Tali leggi controllano anche se i lavoratori che lavorano più ore debbano ricevere un compenso aggiuntivo.

Prima della rivoluzione industriale, la giornata lavorativa variava tra le 11 e le 14 ore. Con la crescita dell'industrialismo e l'introduzione dei macchinari, le ore più lunghe sono diventate molto più comuni, arrivando fino a 16 ore al giorno.

Il movimento di otto ore portò alla prima legge sulla durata della giornata lavorativa, approvata nel 1833 in Inghilterra. Limitava i minatori a 12 ore e i bambini a 8 ore. La giornata di 10 ore è stata istituita nel 1848 e successivamente sono state gradualmente accettate ore più brevi con la stessa retribuzione. Il 1802 Factory Act è stata la prima legge sul lavoro nel Regno Unito.

La Germania è stato il prossimo paese europeo ad approvare leggi sul lavoro; L' obiettivo principale del cancelliere Otto von Bismarck era quello di indebolire il Partito socialdemocratico tedesco . Nel 1878, Bismarck istituì una serie di misure antisocialiste, ma nonostante ciò, i socialisti continuarono a guadagnare seggi nel Reichstag . Per placare la classe operaia, attuò una serie di riforme sociali paternalistiche , che divennero il primo tipo di sicurezza sociale . Nel 1883 fu approvata la legge sull'assicurazione sanitaria, che autorizzava i lavoratori all'assicurazione sanitaria; il lavoratore pagava i due terzi e il datore di lavoro un terzo dei premi. L'assicurazione contro gli infortuni fu fornita nel 1884, mentre le pensioni di vecchiaia e l'assicurazione per l'invalidità seguirono nel 1889. Altre leggi limitavano l'impiego di donne e bambini. Questi sforzi, tuttavia, non ebbero del tutto successo; la classe operaia rimase in gran parte non riconciliata con il governo conservatore di Bismarck.

In Francia, la prima legge sul lavoro fu votata nel 1841. Limitava l'orario dei minatori minorenni. Nella Terza Repubblica il diritto del lavoro è stato effettivamente applicato per la prima volta, in particolare dopo la legge Waldeck-Rousseau del 1884 che legalizza i sindacati . Con gli Accordi di Matignon , il Fronte Popolare (1936-1938) emanò le leggi che imponevano 12 giorni all'anno di ferie pagate per i lavoratori e la legge che limitava la settimana lavorativa standard a 40 ore.

Salute e sicurezza

Altre leggi sul lavoro riguardano la sicurezza dei lavoratori. La prima legge inglese sulle fabbriche fu approvata nel 1802 e si occupava della sicurezza e della salute dei bambini lavoratori tessili .

Discriminazione

Tali leggi vietavano la discriminazione nei confronti dei dipendenti in quanto moralmente inaccettabile e illegale, in particolare la discriminazione razziale o di genere .

Licenziamento

Convenzione n. 158 della Organizzazione Internazionale del Lavoro afferma che un impiegato "non può essere licenziato senza alcun motivo legittimo" e "prima di offrirgli la possibilità di difendersi". Così, il 28 aprile 2006, dopo l'abrogazione ufficiosa del primo contratto di lavoro francese , il Longjumeau ( Essonne ) conseil des prud'hommes (tribunale del lavoro) ha giudicato il Nuovo contratto di lavoro contrario al diritto internazionale e quindi "illegittimo" e " senza alcun valore giuridico”. La corte ha ritenuto che il periodo di due anni di "fuoco a volontà" (senza alcun motivo legale) fosse "irragionevole" e contrario alle convenzioni.

Lavoro minorile

Due ragazze indossano striscioni in yiddish e inglese con lo slogan "Abolire la schiavitù infantile!!" alla parata della Giornata internazionale dei lavoratori del 1909 a New York City

Il lavoro minorile non è stato visto come un problema per gran parte della storia, solo contestato con l'inizio della scolarizzazione universale e dei concetti di diritti dei lavoratori e dei bambini . L'uso del lavoro minorile era all'ordine del giorno, spesso nelle fabbriche. In Inghilterra e Scozia nel 1788, circa i due terzi delle persone che lavoravano nelle fabbriche tessili alimentate ad acqua erano bambini. Il lavoro minorile può essere lavoro in fabbrica, estrazione mineraria, agricoltura, aiuto negli affari dei genitori, gestione di una piccola impresa (come la vendita di cibo) o lavori saltuari. I bambini lavorano come guide per i turisti , a volte in combinazione con il portare in affari per negozi e ristoranti (dove possono anche lavorare). Altri bambini svolgono lavori come assemblare scatole o lucidare scarpe. Tuttavia, piuttosto che nelle fabbriche e nelle fabbriche sfruttatrici , la maggior parte del lavoro minorile nel ventunesimo secolo si verifica nel settore informale, "vendendo per strada, al lavoro in agricoltura o nascosto nelle case  - lontano dalla portata degli ispettori ufficiali e dai media scrutinio."

Diritto collettivo del lavoro

Il diritto del lavoro collettivo riguarda il rapporto tra datore di lavoro, lavoratore e sindacati . I sindacati (anche "sindacati del lavoro" negli Stati Uniti) sono organizzazioni che generalmente mirano a promuovere gli interessi dei loro membri. Questa legge regola i salari, i benefici e i doveri dei dipendenti e la gestione delle controversie tra l'azienda e il sindacato. Tali questioni sono spesso descritte in un contratto collettivo di lavoro (CLA).

Sindacati

I sindacati sono gruppi organizzati di lavoratori che si impegnano nella contrattazione collettiva con i datori di lavoro. Alcuni paesi richiedono che i sindacati e/oi datori di lavoro seguano particolari procedure nel perseguimento dei loro obiettivi. Ad esempio, alcuni paesi richiedono che i sindacati scrutino i membri per approvare uno sciopero o per approvare l'utilizzo delle quote dei membri per progetti politici. Le leggi possono disciplinare le circostanze e le procedure in base alle quali si formano i sindacati. Possono garantire il diritto di aderire a un sindacato (vietando la discriminazione del datore di lavoro) o rimanere in silenzio al riguardo. Alcuni codici legali consentono ai sindacati di obbligare i propri membri, come l'obbligo di rispettare una decisione a maggioranza in uno sciopero. Alcuni lo limitano, come la legislazione sul " diritto al lavoro " in alcune parti degli Stati Uniti.

Nelle diverse organizzazioni nei diversi paesi il sindacato discute con il lavoratore per conto del datore di lavoro. A quel tempo il sindacato discuteva o parlava con la forza lavoro dell'organizzazione. A quel tempo il sindacato svolge i suoi ruoli come un ponte tra il lavoratore e il datore di lavoro.

Partecipazione sul posto di lavoro

Un diritto giuridicamente vincolante per i lavoratori come gruppo di partecipare alla gestione del posto di lavoro è riconosciuto in qualche forma nella maggior parte dei paesi sviluppati. Nella maggior parte degli Stati membri dell'UE (ad esempio, Germania, Svezia e Francia) la forza lavoro ha il diritto di eleggere i direttori nel consiglio di amministrazione delle grandi società. Questo è solitamente chiamato "codeterminazione" e attualmente la maggior parte dei paesi consente l'elezione di un terzo del consiglio, sebbene la forza lavoro possa avere il diritto di eleggere ovunque da un singolo direttore, a poco meno della metà in Germania. Tuttavia, il diritto societario tedesco utilizza un sistema di consiglio diviso, in cui un "consiglio di sorveglianza" nomina un "comitato esecutivo". Ai sensi del Mitbestimmunggesetz 1976 , azionisti e dipendenti eleggono il consiglio di sorveglianza in egual numero, ma il capo del consiglio di sorveglianza con voto decisivo è un rappresentante degli azionisti. I primi statuti a introdurre la codeterminazione a livello di consiglio furono in Gran Bretagna, tuttavia, la maggior parte di queste misure, ad eccezione delle università, furono rimosse nel 1948 e nel 1979. Il più antico statuto sopravvissuto si trova negli Stati Uniti, nelle leggi del Massachusetts sulle società manifatturiere, introdotto nel 1919, tuttavia, questo fu sempre volontario.

Nel Regno Unito furono elaborate proposte simili e un documento di comando prodotto chiamato Bullock Report (Industrial Democracy) fu pubblicato nel 1977 dal governo del Partito laburista di James Callaghan . I sindacati avrebbero eletto direttamente metà del consiglio. Verrebbe aggiunto anche un elemento "indipendente". Tuttavia, la proposta non è stata attuata. La Commissione europea ha offerto proposte per la partecipazione dei lavoratori alla "quinta direttiva sul diritto societario", anch'essa non attuata.

In Svezia, la partecipazione è regolamentata dalla "Legge di rappresentanza a bordo". La legge copre tutte le aziende private con 25 o più dipendenti. In queste aziende, i lavoratori (di solito attraverso i sindacati) hanno il diritto di nominare due membri del consiglio e due supplenti. Se l'azienda ha più di 1.000 dipendenti, questo sale a tre membri e tre supplenti. È prassi comune ripartirli tra le maggiori coalizioni sindacali.

Informazione e consultazione

Gli statuti sul posto di lavoro in molti paesi richiedono che i datori di lavoro consultino i propri lavoratori su varie questioni.

Contrattazione collettiva

Azione collettiva

Scioperanti che si radunano a Tyldesley, Greater Manchester, durante lo sciopero generale del Regno Unito del 1926

Lo sciopero è la tattica dei lavoratori più associata alle controversie sindacali. Nella maggior parte dei paesi, gli scioperi sono legali a determinate condizioni. Tra questi potrebbe esserci quello:

Un boicottaggio è un rifiuto di acquistare, vendere o commerciare in altro modo con un individuo o un'azienda. Altre tattiche includono go-slow , sabotaggio , work-to-rule , sit-in o in massa che non si presenta al lavoro. Alcune leggi sul lavoro vietano esplicitamente tale attività, nessuna la consente esplicitamente.

Il picchettaggio è spesso usato dai lavoratori durante gli scioperi. Possono radunarsi vicino all'attività contro cui stanno scioperando per far sentire la loro presenza, aumentare la partecipazione dei lavoratori e dissuadere (o impedire) ai crumiri di entrare nel posto di lavoro. In molti paesi, questa attività è limitata dalla legge, da leggi più generali che limitano le manifestazioni o da ingiunzioni su particolari picchetti. Ad esempio, il diritto del lavoro può limitare il picchetto secondario (picchettio di un'attività collegata all'azienda non direttamente con la controversia, come un fornitore) o il picchetto volante (sciopero mobile che viaggia per partecipare a un picchetto). Le leggi possono vietare di impedire ad altri di condurre affari legali; i picchetti ostruttivi fuorilegge consentono agli ordini del tribunale di limitare i luoghi di picchettaggio o di comportarsi in modi particolari (ad esempio gridando abusi).

Diritto internazionale del lavoro

Il movimento operaio è stato a lungo preoccupato che la globalizzazione economica potesse indebolire il potere contrattuale dei lavoratori, poiché i loro datori di lavoro potrebbero assumere lavoratori all'estero per evitare gli standard di lavoro nazionali. Carlo Marx ha detto:

L'estensione del principio del libero scambio, che induce tra le nazioni una concorrenza tale che l'interesse dell'operaio rischia di essere perso di vista e sacrificato nella feroce corsa internazionale tra capitalisti, esige che tali organizzazioni [sindacati] siano ancora più lontane ampliato e reso internazionale.

L'Organizzazione internazionale del lavoro e l'Organizzazione mondiale del commercio sono state un obiettivo primario tra gli organismi internazionali per la regolamentazione dei mercati del lavoro. I conflitti sorgono quando le persone lavorano in più di un paese. Il diritto dell'UE ha un corpus crescente di norme sul lavoro.

Organizzazione internazionale del Lavoro

Dopo la prima guerra mondiale , il Trattato di Versailles conteneva la prima costituzione di una nuova Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) fondata sul principio che "il lavoro non è una merce", e per il motivo che "la pace può essere stabilita solo se si basa sulla giustizia sociale”. Il ruolo primario dell'ILO è stato quello di coordinare il diritto internazionale del lavoro emanando Convenzioni. I membri dell'ILO possono adottare e ratificare volontariamente le Convenzioni. Ad esempio, la prima Convenzione sull'orario di lavoro (industria) del 1919 richiedeva un massimo di 48 ore settimanali ed è stata ratificata da 52 Stati membri su 185. Il Regno Unito alla fine si è rifiutato di ratificare la Convenzione, così come molti attuali membri dell'UE, sebbene la direttiva sull'orario di lavoro ne adotti i principi, con riserva di opt-out individuale. La costituzione dell'ILO deriva dalla Dichiarazione di Filadelfia del 1944 e dalla Dichiarazione sui principi ei diritti fondamentali nel lavoro del 1998 classificava otto convenzioni come fondamentali.

Questi richiedono la libertà di aderire a un sindacato, contrattazione collettiva e agire (Convenzioni n. 87 e 98 ), abolizione del lavoro forzato ( 29 e 105 ), abolizione del lavoro dei bambini prima della fine della scuola dell'obbligo ( 138 e 182 ) e nessuna discriminazione sul lavoro (n. 100 e 111 ). Il rispetto delle Convenzioni fondamentali da parte dei membri è obbligatorio, anche se il Paese non ha ratificato la Convenzione in questione. Per garantire la conformità, l'ILO si limita a raccogliere prove ea riferire sui progressi degli Stati membri, facendo affidamento sulla pubblicità per esercitare pressioni sulla riforma. Rapporti globali sugli standard fondamentali vengono prodotti annualmente, mentre i rapporti individuali sui paesi che hanno ratificato altre Convenzioni vengono compilati su base semestrale o meno frequente.

Essendo una delle uniche organizzazioni internazionali con un reale potere di applicazione delle sanzioni commerciali, l' OMC è stata l'obiettivo delle richieste degli avvocati del lavoro per incorporare gli standard globali dell'Organizzazione internazionale del lavoro .

Poiché i meccanismi di applicazione dell'ILO sono deboli, è stato proposto di incorporare gli standard del lavoro nell'operazione dell'Organizzazione mondiale del commercio (OMC). L'OMC sovrintende, in primo luogo, all'Accordo generale sulle tariffe doganali e sul trattato commerciale volto a ridurre dazi doganali , tariffe e altre barriere all'importazione e all'esportazione di beni, servizi e capitali tra i suoi 157 paesi membri. A differenza dell'ILO, la violazione delle regole dell'OMC riconosciute dalle procedure di risoluzione delle controversie apre un paese a ritorsioni attraverso sanzioni commerciali . Ciò potrebbe includere il ripristino di tariffe mirate contro l'autore del reato.

I fautori hanno chiesto di inserire una " clausola sociale " negli accordi GATT, ad esempio modificando l'articolo XX, che prevede un'eccezione che consente l'imposizione di sanzioni per le violazioni dei diritti umani. Un riferimento esplicito alle norme fondamentali del lavoro potrebbe consentire un'azione comparabile laddove uno Stato membro dell'OMC violi le norme dell'OIL. Gli oppositori sostengono che un tale approccio potrebbe minare i diritti dei lavoratori, perché le industrie, e quindi la forza lavoro, potrebbero essere danneggiate senza alcuna garanzia di riforma. Inoltre, nella Dichiarazione ministeriale di Singapore del 1996 è stato affermato che "il vantaggio comparato dei paesi, in particolare i paesi in via di sviluppo di età inferiore, non deve essere in alcun modo messo in discussione". Alcuni paesi vogliono sfruttare salari bassi e meno regole come vantaggio comparativo per rilanciare le loro economie. Un altro punto controverso è se le imprese spostino la produzione da paesi con salari alti a paesi con salari bassi, date le potenziali differenze nella produttività dei lavoratori. Dal GATT, la maggior parte degli accordi commerciali sono stati bilaterali. Alcuni di questi proteggono le norme fondamentali del lavoro. Inoltre, nelle normative tariffarie nazionali, alcuni paesi danno la preferenza ai paesi che rispettano i diritti fondamentali del lavoro, ad esempio ai sensi del regolamento sulle preferenze tariffarie comunitarie, articoli 7 e 8.

Lavora in più paesi

I conflitti di leggi (o diritto internazionale privato ) sorgono quando i lavoratori lavorano in più giurisdizioni. Se una lavoratrice statunitense svolge parte del suo lavoro in Brasile, Cina e Danimarca (lavoratrice "peripatetica"), il datore di lavoro può cercare di qualificare il contratto di lavoro come disciplinato dalla legge del paese in cui i diritti del lavoro sono meno favorevoli per il lavoratore, o cercano di sostenere che il sistema più favorevole dei diritti del lavoro non si applica. Ad esempio, in un caso di diritto del lavoro nel Regno Unito , Ravat v Halliburton Manufacturing and Services Ltd Ravat proveniva dal Regno Unito ma era impiegato in Libia da una società tedesca che faceva parte di Halliburton . È stato licenziato da un supervisore con sede in Egitto . Gli è stato detto che sarebbe stato assunto secondo i termini e le condizioni della legge del Regno Unito, e questo è stato organizzato da un dipartimento del personale ad Aberdeen. Ai sensi dell'Employment Rights Act 1996 del Regno Unito , avrebbe il diritto di reclamare il licenziamento illegittimo, ma l'Atto lasciava aperta la questione dell'ambito territoriale dello statuto. La Corte Suprema del Regno Unito ha stabilito che il principio sarebbe che un lavoratore espatriato sarebbe soggetto alle regole del Regno Unito se il lavoratore potesse dimostrare uno "stretto legame" con il Regno Unito, come riscontrato nel caso di Rabat.

Ciò rientra nel quadro generale dell'UE. Ai sensi dell'articolo 8 del regolamento UE Roma I , i lavoratori hanno diritto al lavoro nel paese in cui lavorano abitualmente. Possono avere un reclamo in un altro paese se riescono a stabilire uno stretto collegamento con esso. Il Regolamento sottolinea che le norme dovrebbero essere applicate con l'obiettivo di tutelare il lavoratore.

È inoltre necessario che un tribunale sia competente a conoscere di una domanda. Ai sensi dell'articolo 19 del regolamento Bruxelles I , ciò richiede che il lavoratore lavori abitualmente nel luogo in cui viene presentata o vi è esercitata la domanda.

diritto dell'UE

L'Unione europea dispone di vaste leggi sul lavoro che escludono ufficialmente (secondo il Trattato sul funzionamento dell'Unione europea ) le questioni relative alla regolamentazione del salario diretto (ad esempio, la fissazione di un salario minimo), l'equità dei licenziamenti e la contrattazione collettiva. Una serie di direttive disciplinano quasi tutte le altre questioni, ad esempio la direttiva sull'orario di lavoro garantisce 28 giorni di ferie retribuite, la direttiva quadro sull'uguaglianza vieta ogni forma di discriminazione e la direttiva sui licenziamenti collettivi prevede che sia dato un preavviso adeguato e si svolga una consultazione sulle decisioni in merito licenziamenti economici.

Tuttavia, la Corte di giustizia europea ha recentemente esteso le disposizioni dei Trattati attraverso la giurisprudenza . I sindacati hanno cercato di organizzarsi oltre i confini nello stesso modo in cui le multinazionali hanno organizzato la produzione a livello globale. I sindacati hanno cercato di intraprendere azioni collettive e scioperi a livello internazionale. Tuttavia, questo coordinamento è stato messo in discussione nell'Unione europea in due decisioni controverse. Nella causa Laval Ltd contro Swedish Builders Union, un gruppo di lavoratori lettoni è stato inviato in un cantiere edile in Svezia. Il sindacato locale ha avviato un'azione sindacale per far aderire la Laval Ltd al contratto collettivo locale. Ai sensi della direttiva sui lavoratori distaccati , l'articolo 3 stabilisce norme minime per i lavoratori stranieri in modo che i lavoratori ricevano almeno i diritti minimi che avrebbero nel loro paese d'origine nel caso in cui il loro luogo di lavoro abbia diritti minimi inferiori. L'articolo 3, paragrafo 7, afferma che ciò "non osta all'applicazione di termini e condizioni di lavoro più favorevoli ai lavoratori". La maggior parte delle persone pensava che ciò significasse condizioni più favorevoli rispetto al minimo (ad esempio, nella legge lettone) dalla legislazione dello Stato ospitante o da un contratto collettivo. Tuttavia, la Corte di giustizia europea (ECJ) ha affermato che solo lo stato locale potrebbe elevare gli standard oltre il minimo per i lavoratori stranieri. Qualsiasi tentativo da parte dello Stato ospitante, o un contratto collettivo (a meno che il contratto collettivo non sia dichiarato universale ai sensi dell'articolo 3, paragrafo 8), violerebbe la libertà dell'impresa ai sensi dell'articolo 56 del TFUE . Questa decisione è stata implicitamente annullata dal legislatore dell'Unione europea nella sentenza di Roma I Regolamento , che chiarisce al considerando 34 che lo Stato ospitante può consentire standard più favorevoli. Tuttavia, in The Rosella , la Corte di giustizia europea ha ritenuto che un blocco da parte della Federazione internazionale dei lavoratori dei trasporti nei confronti di un'impresa che utilizzava una bandiera di comodo estone (ad esempio, affermando che operava secondo la legge estone per evitare le norme sul lavoro della Finlandia) ha violato l'impresa' diritto di libero stabilimento ai sensi dell'articolo 49 del TFUE . La Corte di giustizia ha affermato di aver riconosciuto il "diritto di sciopero" dei lavoratori ai sensi della Convenzione 87 dell'OIL, ma ha affermato che il suo utilizzo deve essere proporzionato al diritto di stabilimento dell'impresa.

Leggi nazionali sul lavoro

Australia

Il Fair Work Act del 2009 fornisce i regolamenti che disciplinano i luoghi di lavoro ei datori di lavoro australiani. L'Australia ha un salario minimo e condizioni di lavoro supervisionate dalla Fair Work Commission .

Canada

Interno di una delle fabbriche Eaton a Toronto, Canada

Nella legge canadese, il "diritto del lavoro" si riferisce a questioni relative ai luoghi di lavoro sindacalizzati, mentre il "diritto del lavoro" si occupa dei dipendenti non sindacalizzati.

Nel 2017, il premier Brad Wall ha annunciato che il governo del Saskatchewan taglierà il 3,5% dei salari dei suoi dipendenti e funzionari nel 2018. Questo taglio di stipendio include i ministri dell'MLA e il personale dell'ufficio del Premier insieme a tutte le persone impiegate dal governo. Saranno inoltre implementati giorni di riposo non retribuiti e limitazione degli straordinari per favorire il taglio dei salari.

Cina

Nella Repubblica popolare cinese le leggi fondamentali sul lavoro sono la legge sul lavoro della Repubblica popolare cinese (promulgata il 5 luglio 1994) e la legge sui contratti di lavoro della Repubblica popolare cinese (adottata alla 28a sessione del comitato permanente della decima Congresso nazionale del popolo del 29 giugno 2007, in vigore dal 1° gennaio 2008). I regolamenti amministrativi emanati dal Consiglio di Stato, le norme ministeriali e le spiegazioni giurisdizionali della Corte suprema del popolo stabiliscono regole dettagliate relative a vari aspetti del lavoro. La Federazione dei sindacati di tutta la Cina, controllata dal governo, è l'unico sindacato legale. Gli scioperi sono formalmente legali, ma in pratica sono scoraggiati.

Francia

In Francia, le prime leggi sul lavoro furono le leggi di Waldeck Rousseau approvate nel 1884. Tra il 1936 e il 1938 il Fronte Popolare emanò una legge che imponeva 12 giorni (2 settimane) all'anno di ferie pagate per i lavoratori, e una legge limitava la settimana lavorativa a 40 ore, straordinari esclusi. Gli accordi di Grenelle, negoziati il ​​25 e 26 maggio nel pieno della crisi del maggio 1968, riducono la settimana lavorativa a 44 ore e creano sezioni sindacali in ciascuna impresa. Il salario minimo è stato aumentato del 25%. Nel 2000, il governo di Lionel Jospin ha promulgato la settimana lavorativa di 35 ore , ridotta da 39 ore. Cinque anni dopo, il primo ministro conservatore Dominique de Villepin promulgò il Nuovo contratto di lavoro (CNE). Rispondendo alle richieste dei datori di lavoro che chiedono maggiore flessibilità nelle leggi sul lavoro francesi, il CNE ha suscitato critiche da parte dei sindacati e degli oppositori che affermano di favorire il lavoro contingente . Nel 2006, ha poi tentato di far passare il Primo Contratto di Lavoro (CPE) attraverso un voto con procedura d'urgenza, ma è stato accolto dalle proteste di studenti e sindacati . Il presidente Jacques Chirac alla fine non ha avuto altra scelta che revocarlo.

India

Oltre cinquanta leggi nazionali e molte altre a livello statale regolano il lavoro in India. Quindi, ad esempio, un lavoratore a tempo indeterminato può essere licenziato solo per comprovata colpa o assenza abituale. Nel caso Uttam Nakate , l' Alta Corte di Bombay ha ritenuto illegale il licenziamento di un dipendente per aver dormito ripetutamente in fabbrica – la decisione è stata annullata dalla Corte Suprema dell'India due decenni dopo. Nel 2008, la Banca Mondiale ha criticato la complessità, la mancanza di modernizzazione e flessibilità delle normative indiane. Nella Costituzione indiana del 1950, gli articoli 14-16, 19(1)(c), 23-24, 38 e 41-43A riguardano direttamente i diritti dei lavoratori. L'articolo 14 afferma che tutti dovrebbero essere uguali davanti alla legge, l'articolo 15 afferma specificamente che lo stato non dovrebbe discriminare i cittadini e l'articolo 16 estende il diritto di "parità di opportunità" per l'occupazione o la nomina sotto lo stato. L'articolo 19, paragrafo 1, lettera c), conferisce a ciascuno uno specifico diritto "di formare associazioni o sindacati". L'articolo 23 vieta tutta la tratta e il lavoro forzato, mentre l'articolo 24 vieta il lavoro minorile al di sotto dei 14 anni in una fabbrica, miniera o "qualsiasi altro impiego pericoloso".

Gli articoli 38-39 e 41-43A, tuttavia, come tutti i diritti elencati nella parte IV della Costituzione non sono applicabili dai tribunali, piuttosto che creare un aspirazionale "dovere dello Stato di applicare questi principi nel fare le leggi".[3] La giustificazione originale per lasciare tali principi inapplicabili dai tribunali era che le istituzioni democraticamente responsabili dovrebbero essere lasciate alla discrezionalità, date le richieste che potrebbero creare allo stato per il finanziamento dalla tassazione generale, sebbene da allora tali opinioni siano diventate controverse. L'articolo 38, paragrafo 1, dice che in generale lo Stato dovrebbe "sforzarsi di promuovere il benessere del popolo" con un "ordine sociale in cui la giustizia, sociale, economica e politica, informi tutte le istituzioni della vita nazionale. Nell'articolo 38( 2) continua dicendo che lo stato dovrebbe "minimizzare le disuguaglianze di reddito" e basarsi su tutti gli altri status. L'articolo 41 crea un "diritto al lavoro", che la legge nazionale sulla garanzia dell'occupazione rurale del 2005 cerca di mettere in pratica. Articolo 42 richiede allo Stato di "prendere provvedimenti per garantire condizioni di lavoro giuste e umane e per l'assistenza alla maternità". L'articolo 43 afferma che i lavoratori dovrebbero avere diritto a un salario dignitoso e "condizioni di lavoro che assicurino un tenore di vita dignitoso". L'articolo 43A, inserito dal quarantaduesimo emendamento della Costituzione dell'India nel 1976,[4] crea un diritto costituzionale alla codeterminazione richiedendo allo stato di legiferare per "assicurare la partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese".

Leggi anche: Riforme del lavoro del Ministero del lavoro e dell'occupazione del governo indiano ( https://labour.gov.in/labour-reforms )

Indonesia

L'Indonesia ha sostanzialmente ricostruito il proprio sistema di diritto del lavoro nei primi anni 2000 in seguito al cambio di regime e con il sostegno dell'ILO. Questi tre statuti costituivano anche un nuovo quadro legislativo per le relazioni industriali:

1. Legge n. 21 del 2000 sui sindacati, che ha consentito la libera sindacalizzazione; e

2. Legge n. 13 del 2003 sulla manodopera, che ha legiferato altri diritti minimi del lavoro; e

3. La legge n. 2 del 2004 sulla risoluzione delle controversie in materia di relazioni industriali ha istituito un nuovo sistema di risoluzione delle controversie in materia di relazioni industriali.

Iran

L'Iran non ha ratificato le due Convenzioni fondamentali dell'Organizzazione internazionale del lavoro sulla libertà di associazione e contrattazione collettiva e una sull'abolizione del lavoro minorile.

Israele

Giappone

Messico

Il diritto del lavoro messicano riflette l'interrelazione storica tra lo stato e la Confederazione dei lavoratori messicani . La confederazione è ufficialmente allineata con il Partito Rivoluzionario Istituzionale (il Partito Rivoluzionario Istituzionale, o PRI). Mentre la legge promette ai lavoratori il diritto di sciopero e di organizzazione, in pratica è difficile o impossibile per i sindacati indipendenti organizzarsi.

Svezia

In Svezia molte questioni lavorative come l'orario di lavoro, il salario minimo e il diritto alla retribuzione degli straordinari sono regolate attraverso contratti collettivi secondo il modello svedese di autoregolamentazione , cioè la regolamentazione da parte delle stesse parti del mercato del lavoro in contrasto con la regolamentazione statale (leggi sul lavoro ). Un'eccezione degna di nota è l' Employment Protection Act che regola i contratti di lavoro e gli ampi diritti dei lavoratori al lavoro a determinate condizioni.

Svizzera

Il diritto del lavoro della Svizzera copre tutte le norme che disciplinano l' occupazione di qualche tipo. La regolamentazione dell'occupazione da parte dei datori di lavoro privati ​​è ampiamente armonizzata a livello federale , mentre l'occupazione nel settore pubblico prevale ancora su una serie di leggi cantonali . In particolare, la standardizzazione civile è distribuita a una varietà di leggi. Di maggiore importanza, in particolare, la nuova Costituzione federale del 1999, il Codice delle obbligazioni , il Codice del lavoro nonché, nel settore pubblico, la Legge sul personale federale .

Regno Unito

I Factory Acts (prima nel 1802, poi nel 1833) e il Master and Servant Act del 1823 furono le prime leggi che regolavano i rapporti di lavoro nel Regno Unito. La maggior parte del diritto del lavoro prima del 1960 si basava sul diritto dei contratti. Da allora c'è stata un'espansione significativa dovuta principalmente al "movimento per l'uguaglianza" e all'Unione Europea. Le leggi sono atti del Parlamento chiamati Statuti, regolamenti statutari (emessi da un Segretario di Stato in base a un atto del Parlamento) o giurisprudenza (sviluppati da vari tribunali).

La prima espansione significativa è stata l'Equal Pay Act del 1970. Questo atto è stato introdotto per garantire l'uguaglianza retributiva per le donne sul posto di lavoro. Dal 1997, le modifiche al diritto del lavoro del Regno Unito includono il rafforzamento dei diritti di maternità e paternità, l'introduzione di un salario minimo nazionale e la normativa sull'orario di lavoro, che copre l'orario di lavoro, le pause di riposo e il diritto alle ferie annuali retribuite. La legge sulla discriminazione è stata rafforzata, con la protezione dalla discriminazione ora disponibile per motivi di età, religione o convinzioni personali e orientamento sessuale, nonché genere, razza e disabilità.

stati Uniti

Un costruttore americano

Il Fair Labor Standards Act del 1938 ha fissato la settimana lavorativa standard massima a 44 ore. Nel 1950 questo è stato ridotto a 40 ore. Una carta verde dà diritto al lavoro degli immigrati, senza necessità di un permesso di lavoro separato . Nonostante la settimana lavorativa massima standard di 40 ore, alcune linee di lavoro richiedono più di 40 ore. Ad esempio, i lavoratori agricoli possono lavorare più di 72 ore a settimana, seguite da almeno 24 ore di riposo. Esistono eccezioni al periodo di pausa per alcuni dipendenti della raccolta, come quelli coinvolti nella raccolta dell'uva, dei frutti degli alberi e del cotone.

I professionisti, gli impiegati (assistenti amministrativi), i dipendenti tecnici e meccanici non possono essere licenziati per essersi rifiutati di lavorare più di 72 ore in una settimana lavorativa. Questi massimali, combinati con un mercato del lavoro competitivo, spesso motivano i lavoratori americani a lavorare più ore. I lavoratori americani in media prendono il minor numero di giorni di ferie di qualsiasi paese sviluppato.

Il quinto e il quattordicesimo emendamento della Costituzione degli Stati Uniti limitano il potere discriminatorio dei governi federale e statale . Il settore privato non è direttamente vincolato dalla Costituzione, ma diverse leggi, in particolare il Civil Rights Act del 1964 , limitano la discriminazione del settore privato contro determinati gruppi. Il quinto emendamento ha un requisito esplicito che il governo federale non privi gli individui della "vita, della libertà o della proprietà", senza un giusto processo legale e una garanzia implicita che ogni persona riceva uguale protezione dalla legge. Il Quattordicesimo Emendamento proibisce esplicitamente agli Stati di violare i diritti di un individuo al giusto processo e alla pari protezione . La parità di protezione limita il potere dei governi statali e federali di discriminare nelle loro pratiche di lavoro trattando dipendenti, ex dipendenti o candidati a un posto di lavoro in modo diseguale a causa dell'appartenenza a un gruppo, come razza, religione o sesso. La protezione del giusto processo richiede che i dipendenti abbiano un processo procedurale equo prima di essere licenziati se la cessazione è correlata a una "libertà", come il diritto alla libertà di parola o un interesse di proprietà.

Il National Labor Relations Act , emanato nel 1935 come parte della legislazione del New Deal , garantisce ai lavoratori il diritto di formare sindacati e di impegnarsi nella contrattazione collettiva.

L' Age Discrimination in Employment Act del 1967 proibisce la discriminazione sul lavoro basata sull'età rispetto ai dipendenti di età pari o superiore a 40 anni.

Il titolo VII della legge sui diritti civili è la principale legge federale in materia di discriminazione sul lavoro , che vieta la discriminazione illecita sul lavoro da parte di datori di lavoro pubblici e privati, organizzazioni sindacali , programmi di formazione e agenzie per l'impiego in base a razza o colore, religione, sesso e origine nazionale. La ritorsione è inoltre vietata dal Titolo VII nei confronti di chiunque si opponga a qualsiasi pratica vietata dalla legge, o per denunciare, testimoniare, assistere o partecipare a un procedimento ai sensi dello statuto. Il Civil Rights Act del 1991 ha ampliato i danni disponibili ai casi del titolo VII e ha concesso ai querelanti del titolo VII il diritto a un processo con giuria.

Halakhah (legge religiosa ebraica)

Gli inizi del diritto del lavoro halakhico sono nella Bibbia, in cui due comandamenti si riferiscono a questo argomento: la legge contro i salari ritardati (Lev. 19:13; Dt 24:14-15) e il diritto del lavoratore di mangiare i raccolti del datore di lavoro ( Deuteronomio 23:25-26). La legge talmudica - in cui il diritto del lavoro è chiamato "leggi sull'assunzione dei lavoratori" - elabora molti altri aspetti dei rapporti di lavoro, principalmente nel Tractate Baba Metzi'a. In alcune questioni il Talamud, dopo la Tosefta, rimanda le parti al diritto consuetudinario: "Tutto è come consuetudine della regione [postulati]". Il moderno diritto del lavoro halakhico si è sviluppato molto lentamente. Il rabbino Israel Meir Hacohen (l'Hafetz Hayim) interpreta il diritto del lavoratore al tempestivo pagamento in una tendenza che chiaramente favorisce il lavoratore rispetto al datore di lavoro, ma non fa riferimento a nuove questioni dei rapporti di lavoro. Solo negli anni '20 troviamo la prima autorità halakhica ad affrontare le questioni dei sindacati (che potrebbero essere facilmente ancorate al diritto talmudico) e del diritto di sciopero (che è piuttosto problematico in termini di diritto talmudico). I rabbini AI Kook e BMH Uziel tendono alla risoluzione corporativa dei conflitti di lavoro , mentre il rabbino Moshe Feinstein adotta chiaramente il modello di contrattazione collettiva liberaldemocratica . Dagli anni '40 la letteratura halakhica sul diritto del lavoro si è arricchita di libri e articoli che facevano riferimento a una gamma crescente di questioni e adottavano fondamentalmente l'approccio liberaldemocratico.

Guarda anche

Appunti

Riferimenti

Ulteriori letture

  • Stephen F. Befort e John W. Budd, Invisible Hands, Invisible Objectives: Bringing Workplace Law and Public Policy Into Focus (2009) Stanford University Press
  • Blanpain, Prof. R., (Università di Leuven, Belgio), Editore. L'Enciclopedia Internazionale per il Diritto del Lavoro e le Relazioni Industriali . Archiviato dall'originale il 9 giugno 2014 . Estratto il 26 giugno 2014 .
  • E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2018)
  • E McGaughey, "Economia comportamentale e diritto del lavoro" (2014) LSE Legal Studies Working Paper n. 20/2014
  • Keith Ewing, Aileen McColgan e Hugh Collins, Diritto del lavoro, casi, testi e materiali (2005) Hart Publishing
  • Simon Deakin e Gillian Morris, Diritto del lavoro (2005) Hart Publishing ISBN  978-1-84113-560-1
  • Keshawn Walker e Arn Morell, " Lavoro e occupazione: Workplace Warzone ", tesi della Georgetown University (2005)
  • Industrial Law di PL Malik (Copertura del diritto del lavoro in India) (2 volumi con CD-ROM gratuito) (2015 ed.). Compagnia del libro orientale. pp. 1–3656. ISBN 9789351451808.
  • Diritto del lavoro - A Primer (2011 ed.). Compagnia del libro orientale. 2011. pp. 1-224. ISBN 9789350281437.

link esterno