Tempo di sosta - Layoff

Un licenziamento o ridimensionamento è la sospensione temporanea o la cessazione definitiva del rapporto di lavoro di un dipendente o, più comunemente, di un gruppo di dipendenti (licenziamento collettivo) per motivi aziendali, come la gestione del personale o il ridimensionamento (riduzione delle dimensioni di) un'organizzazione. In origine, il licenziamento si riferiva esclusivamente a un'interruzione temporanea del lavoro, o impiego, ma questo si è evoluto in un'eliminazione permanente di una posizione sia in inglese britannico che americano, richiedendo l'aggiunta di "temporaneo" per specificare il significato originale della parola. Un licenziamento non deve essere confuso con il licenziamento illegittimo . I lavoratori licenziati o sfollati sono lavoratori che hanno perso o lasciato il posto di lavoro perché il datore di lavoro ha chiuso o si è trasferito, non c'era lavoro da svolgere o la loro posizione o turno è stato abolito (Borbely, 2011). Il ridimensionamento in un'azienda è definito per comportare la riduzione dei dipendenti in una forza lavoro. Il ridimensionamento delle aziende è diventato una pratica popolare negli anni '80 e all'inizio degli anni '90 poiché era visto come un modo per fornire un migliore valore per gli azionisti in quanto aiuta a ridurre i costi dei datori di lavoro (ridimensionamento, 2015). La ricerca sul ridimensionamento negli Stati Uniti, nel Regno Unito e in Giappone suggerisce che il ridimensionamento è considerato dal management come uno dei percorsi preferiti per aiutare le organizzazioni in declino, tagliare i costi inutili e migliorare le prestazioni organizzative. Di solito un licenziamento si verifica come misura di riduzione dei costi .

Terminologia

Gli eufemismi sono spesso usati per "ammorbidire il colpo" nel processo di sparo e licenziamento. Il termine "licenziamento" significava originariamente un'interruzione temporanea del lavoro (e di solito retribuito). Il termine è diventato un eufemismo per la cessazione definitiva del rapporto di lavoro e ora di solito significa che, richiedendo l'aggiunta di "temporaneo" per riferirsi al significato originale. Molti altri eufemismi sono stati coniati per "licenziamento (permanente)", tra cui "downsizing", "riduzione dell'eccesso", "rightsizing", "sfruttamento delle sinergie", " delayering ", "smartsizing", "riassegnazione", "riduzione della forza lavoro", "ottimizzazione della forza lavoro", "semplificazione", "formazione della forza", "riflessione" e "riduzione della forza lavoro" (chiamata anche "RIF", soprattutto nel settore del lavoro pubblico). Il "licenziamento di massa" è definito dal Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti come 50 o più lavoratori licenziati dalla stessa azienda nello stesso periodo. "Attrito" implica che le posizioni verranno eliminate quando i lavoratori si dimetteranno o andranno in pensione. "Pensionamento anticipato" significa che i lavoratori possono dimettersi ora ma continuare a beneficiare delle loro prestazioni pensionistiche in un secondo momento.

"Ridondanza" è un termine legale specifico nel diritto del lavoro del Regno Unito con una definizione nella sezione 139 dell'Employment Rights Act 1996 : vedere Redundancy in United Kingdom Law .

Quando un datore di lavoro si trova di fronte a un lavoro di un particolare tipo che cessa o diminuisce in un determinato luogo, può essere percepito come offuscamento . I licenziamenti implicano cattiva condotta o fallimento, mentre i licenziamenti implicano forze economiche al di fuori del controllo del datore di lavoro e dei dipendenti, soprattutto di fronte a una recessione .

Abbreviazioni comuni per la riduzione della forza

RIF – Una generica riduzione in vigore, di metodo indeterminato. Spesso pronunciato come la parola riff piuttosto che enunciato. A volte usato come verbo, come in "i dipendenti erano piuttosto pesantemente riff ".

eRIF – Avviso di licenziamento via e-mail.

IRIF – Riduzione forzata involontaria – Il/i dipendente/i non ha/i scelto/i volontariamente di lasciare l'azienda. Questo di solito implica che il metodo di riduzione ha comportato licenziamenti, licenziamenti o entrambi, ma di solito non implica dimissioni o pensionamenti. Se il dipendente viene licenziato piuttosto che licenziato, il termine "con giusta causa" può essere aggiunto per indicare che la separazione è stata dovuta alle prestazioni e/o al comportamento di questo dipendente, piuttosto che a motivazioni finanziarie.

VRIF – Riduzione volontaria del personale – Il/i dipendente/i ha svolto un ruolo nella scelta di lasciare l'azienda, molto probabilmente attraverso le dimissioni o il pensionamento. In alcuni casi, un'azienda può esercitare pressioni su un dipendente affinché compia questa scelta, magari facendo intendere che un licenziamento o una cessazione sarebbero altrimenti imminenti, oppure offrendo un interessante pacchetto di fine rapporto o di prepensionamento. Al contrario, l'azienda non è obbligata ad accettare una decisione dei dipendenti e potrebbe non accettare tutti i dipendenti che si offrono volontari per un VRIF.

WFR – Riduzione della forza lavoro.

Nel settore pubblico

Dopo la recessione del 2007-2008 , il settore pubblico ha visto una crescita occupazionale significativamente inferiore rispetto al settore privato e sono stati utilizzati licenziamenti per garantire la sostenibilità. Con il declino del settore pubblico, diminuisce anche la domanda di servizi da parte del settore privato. I licenziamenti nel settore pubblico hanno posto dei limiti al tasso di crescita del settore privato, gravando inevitabilmente sull'intero flusso dei mercati.

Compenso di dissocupazione

Il rischio di essere licenziato varia a seconda del luogo di lavoro e del paese in cui una persona lavora. L'indennità di disoccupazione in qualsiasi paese o luogo di lavoro ha in genere due fattori principali. Il primo fattore dell'indennità di disoccupazione dipende dalla distribuzione dell'indennità di disoccupazione in un luogo di lavoro delineata in un manuale del dipendente . Il secondo fattore è il rischio che la disuguaglianza sia condizionata dal tipo di regime politico del paese in cui lavora un dipendente. L'importo della retribuzione di solito dipende dal livello che il dipendente detiene nell'azienda.

I pacchetti possono anche variare se il dipendente viene licenziato o si dimette volontariamente a fronte di un licenziamento (VRIF). Il metodo di separazione può avere un effetto sulla capacità di un ex dipendente di riscuotere qualunque forma di indennità di disoccupazione potrebbe essere disponibile nella loro giurisdizione . In molti stati degli Stati Uniti, i lavoratori licenziati possono presentare domanda di disoccupazione e ricevere un risarcimento. A seconda delle leggi locali o statali, i lavoratori che lasciano volontariamente non sono generalmente ammissibili a riscuotere i sussidi di disoccupazione, così come quelli che vengono licenziati per colpa grave. Inoltre, i licenziamenti dovuti allo spostamento della produzione di un'azienda all'estero possono dare diritto a maggiori benefici di riqualificazione. Alcune aziende negli Stati Uniti utilizzano sussidi di disoccupazione supplementari. Da quando sono stati introdotti per la prima volta dal lavoro organizzato e dal Dipartimento del lavoro all'inizio degli anni '50, e emessi per la prima volta in una sentenza sulle entrate dell'IRS nel 1956, i piani sub-retributivi hanno consentito ai datori di lavoro di integrare la ricezione dei sussidi statali dell'assicurazione contro la disoccupazione per i dipendenti che subire un licenziamento involontario. Stabilindo i pagamenti di fine rapporto come benefici SUB-Pay, i pagamenti non sono considerati salari ai fini fiscali FICA , FUTA e SUI e imposte FICA dei dipendenti. Per beneficiare dei sussidi SUB-Pay, il partecipante deve avere diritto ai sussidi statali di assicurazione contro la disoccupazione e il sussidio di separazione deve essere pagato su base periodica. Ci sono state anche crescenti preoccupazioni circa l'efficacia organizzativa dell'"organizzazione anoressica" post-ridimensionata. I vantaggi, che le organizzazioni affermano di cercare dal ridimensionamento, si concentrano sul risparmio nei costi del lavoro, processo decisionale più rapido, migliore comunicazione, riduzione dei tempi di sviluppo del prodotto, maggiore coinvolgimento dei dipendenti e maggiore reattività ai clienti (De Meuse et al. 1997, p. 168). Tuttavia, alcuni autori richiamano l'attenzione sulla ricerca 'ossessiva' del ridimensionamento fino al punto di morire di fame, caratterizzato da un'eccessiva riduzione dei costi, insufficienza d'organo e un'estrema paura patologica di diventare inefficienti. Quindi 'rifilatura' e 'cinture tese' sono all'ordine del giorno.

Effetti

Tradizionalmente, i licenziamenti colpiscono direttamente il dipendente. Tuttavia, il dipendente licenziato non è solo in questo. I licenziamenti colpiscono l'ambiente di lavoro e l'economia così come il dipendente. I licenziamenti hanno un effetto diffuso e le tre componenti principali degli effetti dei licenziamenti riguardano il posto di lavoro, il dipendente e gli effetti sull'economia. Un framework per esaminare gli effetti a livello macro è PSB, che esamina la prospettiva degli stakeholder nel ridimensionamento globale. Questo quadro esamina la prospettiva globale del comportamento degli stakeholder positivi e negativi durante il ridimensionamento.

Effetti dei licenziamenti sul posto di lavoro

I licenziamenti sono rimasti il ​​modo migliore per un'azienda di tagliare i costi. Anche se dal punto di vista del datore di lavoro un licenziamento è benefico per il commercio , la cassa integrazione creano un'incertezza nell'ambiente di lavoro e abbassa altri dipendenti la sicurezza del lavoro , nonché crea apprensione e la paura di terminazione per i restanti dipendenti, e successivamente abbassa la motivazione generale nel ambiente lavorativo. Secondo Healing the Wounds: Superare il trauma dei licenziamenti e rivitalizzare le organizzazioni ridimensionate, nell'ambiente post-licenziamento, c'è bisogno di empatia, tangibilità, conoscenza di sé e ricerca incessante di clienti tra i dipendenti sopravvissuti. I restanti dipendenti possono avere sentimenti di colpa dei sopravvissuti . Al fine di ridurre gli effetti negativi dei licenziamenti, Wayne Cascio suggerisce approcci alternativi al licenziamento e al ridimensionamento come approccio di "ristrutturazione responsabile". L'ottimismo è fondamentale per ricostruire l'ambiente di lavoro perché i dipendenti guardano ai loro leader per stabilità e prevedibilità. Indipendentemente dalla posizione in un'organizzazione, i dipendenti cercheranno la sicurezza del lavoro.

Effetti dei licenziamenti sul dipendente

I dipendenti (o gli ex dipendenti in questo caso) possono essere colpiti in un paio di modi diversi. Quando un dipendente viene licenziato, la sua fiducia generale nel lavoro a lungo termine può diminuire, riducendo le aspettative al momento della riassunzione. Dopo che un dipendente ha sopportato un licenziamento, gli effetti possono riversarsi nell'occupazione e negli atteggiamenti futuri. I licenziamenti sul posto di lavoro spesso lasciano l'ex dipendente meno incline a fidarsi dei futuri datori di lavoro, il che può portare a conflitti comportamentali tra colleghi e dirigenti . Nonostante i nuovi datori di lavoro non siano responsabili di circostanze precedenti, le prestazioni lavorative possono ancora essere influenzate da precedenti licenziamenti. Molte aziende lavorano per rendere i licenziamenti il ​​meno onerosi per il dipendente. A volte i datori di lavoro possono licenziare più persone contemporaneamente per attenuare l'impatto.

  • La fase di negazione è la prima fase della reazione emotiva al cambiamento o ai licenziamenti, in cui un dipendente nega che si verificherà un cambiamento dell'organizzazione o un licenziamento.
  • La fase di rabbia è la seconda fase della reazione emotiva al ridimensionamento, in cui un dipendente si arrabbia con l'organizzazione.
  • La fase della paura è la terza fase emotiva dopo un annuncio di licenziamento, in cui i dipendenti si preoccupano di come sopravviveranno finanziariamente.
  • La fase di accettazione è la quarta e ultima fase della reazione emotiva al ridimensionamento, in cui i dipendenti accettano che si verificheranno licenziamenti e sono pronti a prendere provvedimenti per garantire il loro futuro.

Effetti dei licenziamenti nell'economia americana

I licenziamenti creano complessivamente una minore sicurezza del lavoro e una maggiore competitività per le posizioni disponibili e aperte. I licenziamenti hanno generalmente due effetti principali sull'economia e sugli azionisti . Il modo in cui i licenziamenti influenzano l'economia varia dall'industria che sta facendo i licenziamenti e dalla dimensione del licenziamento. Se un'industria che occupa la maggioranza di una regione (ad esempio il trasporto merci nel nord-est) soffre e deve licenziare dipendenti, ci sarà una disoccupazione di massa in un'area economicamente ricca. Questo può avere effetti a catena a livello nazionale. La disoccupazione è il più grande effetto sull'economia che può derivare dai licenziamenti.

Intorno al mondo

Nel Belgio francofono, il termine Procédure Renault è diventato sinonimo del processo di consultazione che porta a licenziamenti di massa, a causa di un controverso licenziamento di massa e della conseguente legislazione alla fine degli anni '90. Quando un dipendente è stato licenziato in Australia, il datore di lavoro deve concedergli un'indennità di licenziamento, nota anche come indennità di licenziamento. L'unica volta che non deve essere pagata una indennità di licenziamento è se un dipendente è occasionale, lavora per una piccola impresa o ha lavorato per un'impresa per meno di dodici mesi. L'indennità di licenziamento per i dipendenti dipende dal periodo di tempo in cui un dipendente ha lavorato per un datore di lavoro che esclude il congedo non retribuito. Se un datore di lavoro non può permettersi l'indennità di licenziamento che dovrebbe dare al proprio dipendente, una volta licenziato, o trova al proprio dipendente un altro lavoro adatto al dipendente. Un datore di lavoro può richiedere una riduzione dell'importo che deve pagare al lavoratore licenziato. Un datore di lavoro può farlo richiedendo alla Fair Work Commission una riduzione dell'indennità di licenziamento. Un licenziamento è anche conosciuto come un ridimensionamento in ( inglese sudafricano ). Nel Regno Unito, la cessazione definitiva dovuta all'eliminazione di una posizione è solitamente chiamata ridondanza . Alcuni paesi (come Belgio, Paesi Bassi, Portogallo, Spagna, Italia, Francia e Germania), distinguono tra lasciare l'azienda di propria volontà , nel qual caso la persona non ha diritto all'indennità di disoccupazione, ma può ricevere un pagamento una tantum e l'uscita dall'azienda nell'ambito di una riduzione della forza lavoro , nel qual caso la persona ne ha diritto. Un RIF riduce il numero di posizioni, piuttosto che licenziare persone specifiche, e di solito è accompagnato da una riassegnazione interna .

Licenziamento di massa

Il Department of Labor Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN) richiede al datore di lavoro "di fornire un preavviso scritto di almeno 60 giorni di calendario in caso di chiusura di un impianto e licenziamento di massa che interessa 50 o più dipendenti".

Guarda anche

Riferimenti

Ulteriori letture

  • Karlsson, Tobias (2013). La dinamica del ridimensionamento: il monopolio svedese del tabacco negli anni '20. Impresa e società, vol. 14, n. 4, pp. 829-853.
  • Krolikowski, Pawel. Scale di lavoro e guadagni dei lavoratori sfollati (febbraio 2015), Centro per la ricerca economica e politica . "I lavoratori che subiscono lo spostamento del lavoro subiscono perdite di guadagno sorprendentemente grandi e persistenti. Tuttavia, i modelli standard del mercato del lavoro non riescono a spiegare tale fenomeno. Questa colonna spiega la persistenza delle perdite di guadagno dei lavoratori sostenendo che i lavoratori licenziati affrontano maggiori probabilità di separazione nei nuovi posti di lavoro, e impiegare molto tempo per trovare il loro lavoro ideale. Il quadro corrisponde anche ai risultati empirici sulle quote di perdite medie di guadagno a seguito di spostamenti dovuti alla riduzione dell'occupazione e ai salari più bassi".
  • Weinstein, Bruce , "Ridimensionamento 101" , rivista BusinessWeek , 12 settembre 2008.
  • Cameron KS. 1(994) Strategie per un ridimensionamento organizzativo di successo. Gestione delle risorse umane, 33: 477–500.
  • Cascio, FW (2002) 'Strategie per una ristrutturazione responsabile', Academy of Management Executive, Vol.16, pp. 80-91.
  • Redman T e Wilkinson A (2006) Downsizing, in T. Redman e A. Wilkinson (a cura di), Gestione delle risorse umane contemporanee, Londra: FT/Prentice Hall, pp. 356-381
  • Sahdev, K. (2003) Reazioni dei "sopravvissuti" al ridimensionamento: l'importanza di Human Resource Management Journal, Vol.13, No.4, pp. 56-74.
  • Tyler M e Wilkinson A (2007) La tirannia della snellezza aziendale: comprendere le organizzazioni anoressicamente, lavoro, occupazione e società, 21: 537-549.

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