Divario retributivo di genere negli Stati Uniti - Gender pay gap in the United States
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Il divario retributivo di genere negli Stati Uniti è il rapporto tra le retribuzioni medie o medie (a seconda della fonte) delle retribuzioni annue tra donne e uomini tra i lavoratori a tempo pieno e per tutto l'anno. A partire dal 2021, i dati più recenti collocano i guadagni della donna media a circa l'80% di quelli dell'uomo medio, anche se questo varia significativamente tra le occupazioni.
La misura in cui la discriminazione gioca un ruolo nello spiegare le disparità salariali di genere è difficile da quantificare, a causa di una serie di variabili potenzialmente confondenti . Una revisione della ricerca del 2010 da parte del personale di maggioranza del Comitato economico congiunto del Congresso degli Stati Uniti ha riportato che gli studi hanno costantemente rilevato differenze retributive inspiegabili anche dopo aver controllato fattori misurabili che si presume influenzino i guadagni, indicativi di fattori che contribuiscono sconosciuti / non misurabili di cui la discriminazione di genere può Sii uno. Altri studi hanno trovato prove dirette di discriminazione: ad esempio, più posti di lavoro sono andati alle donne quando il sesso del richiedente era sconosciuto durante il processo di assunzione rispetto a quando era noto. Altri fattori che sono stati ipotizzati per contribuire al divario includono un maggior valore attribuito ai benefici non salariali e una differenza nella disponibilità e/o capacità di negoziare gli stipendi.
Statistiche
Il reddito medio annuo delle donne (che viene utilizzato dal Census Bureau per calcolare il suo divario include i bonus, mentre il Bureau of Labor Statistics utilizza i guadagni settimanali che non lo fanno) rispetto a quello degli uomini è aumentato rapidamente dal 1980 al 1990 (dal 60,2% al 71,6%), e meno rapidamente dal 1990 al 2000 (dal 71,6% al 73,7%), dal 2000 al 2009 (dal 73,7% al 77,0%) e dal 2009 al 2018 (dal 77,0% all'81,1%). Tuttavia, dal 2018 non sono stati compiuti progressi per colmare ulteriormente il divario retributivo di genere e la pandemia di COVID-19 potrebbe far sì che il divario si allarghi a causa di un licenziamento sproporzionato delle donne, di una riduzione sproporzionata dei campi di lavoro dominati dalle donne e del fatto che le donne hanno lasciato o hanno preso più tempo libero dal lavoro per prendersi cura dei propri figli a casa (a causa della chiusura delle scuole e degli asili nido) in modo sproporzionato rispetto agli uomini.
per stato
Secondo un sondaggio condotto dall'US Census Bureau , nel 2016 i guadagni delle donne erano inferiori a quelli degli uomini in tutti gli stati e nel Distretto di Columbia . Il rapporto salariale nazionale tra donne e uomini era dell'81,9%. Lo Utah si è classificato al livello più basso con il 69,9% e il Vermont al livello più alto con il 90,2%.
Per settore e occupazione
I guadagni settimanali mediani delle donne erano inferiori ai guadagni settimanali mediani degli uomini in tutti i settori nel 2009. Il settore con il più grande divario retributivo di genere era quello delle attività finanziarie. I guadagni settimanali mediani delle donne impiegate in attività finanziarie erano il 70,5% dei guadagni settimanali mediani degli uomini in quel settore. L'edilizia è stata l'industria con il più piccolo divario retributivo di genere, con le donne che guadagnano il 92,2% di quello che guadagnano gli uomini.
Nel 2009, i guadagni mediani settimanali delle donne erano superiori a quelli degli uomini solo in quattro delle 108 occupazioni per le quali erano disponibili dati sufficienti per il Bureau of Labor Statistics . Le quattro occupazioni con guadagni mediani settimanali più alti per le donne rispetto agli uomini erano "Altri tecnici della vita, fisici e delle scienze sociali" (102,4%), "fornai" (104,0%), "assistente insegnanti" (104,6%) e "sala da pranzo". e assistenti di caffetteria e aiutanti di barman" (111,1%). I quattro maggiori divari salariali di genere sono stati riscontrati in occupazioni ben retribuite come "Medici e chirurghi" (64,2%), "agenti di vendita di titoli, materie prime e servizi finanziari" (64,5%), "manager finanziari" (66,6%) e "specialisti in altre operazioni aziendali" (66,9%).
Il rapporto BLS Highlights in Women's Earnings nel 2003 ha mostrato che c'erano solo due occupazioni nel 2003 in cui i guadagni settimanali mediani delle donne superavano quelli degli uomini. Le due occupazioni erano "Imballatori e confezionatori, mano" (101,4%) e "Tecnici di supporto per la diagnosi e il trattamento della salute" (100,5%).
Nel 2009 Bloomberg News ha riferito che le sedici donne a capo di società nell'Indice Standard & Poor's 500 hanno ottenuto una media di guadagni di 14,2 milioni di dollari negli ultimi anni fiscali, il 43% in più rispetto alla media maschile. Bloomberg News ha anche scoperto che delle persone che erano CEO dell'S&P 500 nel 2008, le donne hanno ottenuto un aumento del 19% nel 2009 mentre gli uomini hanno subito un taglio del 5%.
Diversi studi sulle donne nella professione legale rivelano lacune persistenti nel numero di partnership presso i principali studi legali americani. Nonostante il fatto che le donne si siano laureate in legge in numero uguale da oltre vent'anni, solo il 16-19% dei partner degli studi legali sono donne.
Il 26 agosto 2016 USA Today ha citato un rapporto di Forbes secondo cui il divario retributivo di genere di Hollywood è più ampio di quello delle donne lavoratrici medie e che è peggiore per le star che sono donne anziane.
Secondo l'indagine sui compensi dei docenti dell'American Association of University Professors 2018-19, le donne docenti a tempo pieno sono state pagate in media l'81,6% degli uomini e queste differenze sono dovute principalmente al fatto che gli uomini sono sproporzionatamente negli istituti più pagati e hanno ranghi più alti.
Secondo uno studio del 2020 del mercato della ricerca di lavoro tecnologico Hired, il divario retributivo di genere potrebbe aumentare nel lavoro tecnologico a causa delle differenze nelle aspettative durante la negoziazione degli stipendi.
Per educazione
Mentre una maggiore istruzione aumenta i guadagni complessivi delle donne, l'istruzione non colma il divario retributivo di genere. Le donne guadagnano meno degli uomini a tutti i livelli di istruzione e il divario retributivo di genere si allarga per le persone con titoli di studio avanzati rispetto alle persone con istruzione superiore. Nel 2006, le donne diplomate hanno guadagnato il 69 percento di quello che guadagnavano le loro controparti maschili ($ 29.410 per le donne, $ 42.466 per gli uomini), ma i guadagni delle donne sono scesi al 66 percento di quelli degli uomini per quelli con un diploma di laurea superiore o superiore ($ 59.052 per le donne, $ 88.843 per uomini).
Per età
La differenza di retribuzione tra donne e uomini varia con l'età, con le donne più giovani che si avvicinano maggiormente all'equità retributiva rispetto alle donne più anziane.
Il Bureau of Labor Statistics ha riferito che, nel 2013, le lavoratrici a tempo pieno avevano un reddito settimanale medio di $ 706, rispetto al reddito settimanale medio degli uomini di $ 860. Le donne dai 35 anni in su guadagnano dal 74% all'80% dei guadagni dei loro colleghi maschi. Tra i lavoratori più giovani, le differenze di guadagno tra donne e uomini erano minori, con le donne di età compresa tra 16 e 24 anni che guadagnavano l'88,3% dei guadagni degli uomini nella stessa fascia di età (rispettivamente $ 423 e $ 479).
Secondo Andrew Beveridge, professore di sociologia al Queens College , tra il 2000 e il 2005, le giovani donne ventenni hanno guadagnato più dei loro colleghi maschi in alcuni grandi centri urbani, tra cui Dallas (120%), New York (117%), Chicago , Boston e Minneapolis. Una delle ragioni principali di ciò è che le donne si sono laureate al college in numero maggiore rispetto agli uomini e che molte di queste donne sembrano gravitare verso le principali aree urbane. Nel 2005, il 53% delle donne ventenni che lavoravano a New York erano laureate, rispetto a solo il 38% degli uomini di quell'età. A livello nazionale, il salario di quel gruppo di donne è stato in media dell'89% della retribuzione media a tempo pieno per gli uomini tra il 2000 e il 2005.
Secondo un'analisi dei dati del Census Bureau pubblicati da Reach Advisors nel 2008, le donne single senza figli di età compresa tra 22 e 30 anni guadagnavano più dei loro omologhi maschi nella maggior parte delle città degli Stati Uniti, con redditi in media dell'8% superiori a quelli maschili. Questo cambiamento è guidato dai ranghi crescenti di donne che frequentano i college e passano a lavori ad alto reddito.
Per razza
Negli Stati Uniti, utilizzando le statistiche sulla retribuzione oraria mediana (non controllando le differenze di tipo di lavoro), le disparità di retribuzione rispetto agli uomini bianchi sono maggiori per le donne latine (58% della retribuzione oraria degli uomini bianchi) e al secondo posto per le donne nere (65%) , mentre le donne bianche hanno un divario retributivo dell'82%. Tuttavia, le donne asiatiche guadagnano l'87% tanto quanto gli uomini bianchi, il che le rende il gruppo di donne con il più piccolo divario retributivo rispetto agli uomini bianchi.
La donna media dovrebbe guadagnare $ 430.480 in meno rispetto all'uomo bianco medio nel corso della vita. Le donne native americane possono aspettarsi di guadagnare $ 883,040 in meno, le donne nere guadagnano $ 877,480 in meno e le donne latine guadagnano $ 1,007.080 in meno nel corso della vita. Il deficit di stipendio delle donne asiatiche americane è di $ 365.440.
Spiegare il divario retributivo di genere
Ogni dato divario salariale grezzo può essere suddiviso in una parte spiegata , a causa di differenze in caratteristiche quali istruzione, ore lavorate, esperienza lavorativa e occupazione, e/o una parte non spiegata , che è tipicamente attribuita a discriminazione, differenze non controllate per, scelte individuali, o un maggior valore attribuito ai benefici accessori. Ciò può essere ulteriormente spiegato quando l'America tiene conto del fatto che gli uomini hanno maggiori probabilità di negoziare per una paga più alta. Secondo uno studio di Carnegie Mellon, nel negoziare la retribuzione, l'83% degli uomini ha negoziato un salario più alto rispetto al 58% delle donne che ne ha chiesto di più. I ricercatori affermano che le donne che richiedono un aumento o uno stipendio iniziale più alto hanno maggiori probabilità degli uomini di essere penalizzate per tali azioni. Gli economisti della Cornell University Francine Blau e Lawrence Kahn hanno affermato che mentre la dimensione complessiva del divario salariale è leggermente diminuita nel tempo, la proporzione del divario che non è spiegata dalle variabili del capitale umano è in aumento.
Utilizzando i dati del Current Population Survey (CPS) per il 1979 e il 1995 e controllando l'istruzione, l'esperienza, le caratteristiche personali, lo stato dei genitori, la città e la regione, l'occupazione, l'industria, l'occupazione governativa e lo status part-time, il professore di economia della Yale University Joseph G. Altonji e il Segretario al Commercio degli Stati Uniti Rebecca M. Blank ha scoperto che solo il 27% circa del divario salariale di genere in ogni anno è spiegato da differenze in tali caratteristiche.
Uno studio del 1993 sui laureati della University of Michigan Law School tra il 1972 e il 1975 ha esaminato il divario salariale di genere abbinando uomini e donne per possibili fattori esplicativi come occupazione, età, esperienza, istruzione, tempo nella forza lavoro, assistenza all'infanzia, ore medie lavorate , voti al college e altri fattori. Dopo aver tenuto conto di tutto ciò, le donne sono state pagate l'81,5% di quanto sono stati pagati gli uomini "con caratteristiche demografiche, situazioni familiari, ore di lavoro ed esperienze lavorative simili".
Allo stesso modo, uno studio completo del personale del Government Accountability Office degli Stati Uniti ha rilevato che il divario salariale di genere può essere spiegato solo in parte da fattori di capitale umano e "modelli di lavoro". Lo studio GAO, pubblicato nel 2003, si basava su dati dal 1983 al 2000 di un campione rappresentativo di americani di età compresa tra 25 e 65 anni. I ricercatori hanno controllato i "modelli di lavoro", inclusi anni di esperienza lavorativa, istruzione e ore di lavoro. lavoro all'anno, nonché differenze di settore, occupazione, razza, stato civile e posizione lavorativa. Con i controlli per queste variabili in atto, i dati hanno mostrato che le donne hanno guadagnato, in media, il 20% in meno degli uomini durante l'intero periodo dal 1983 al 2000. In uno studio successivo, il GAO ha rilevato che la Commissione per le pari opportunità di lavoro e il Dipartimento del lavoro " dovrebbero monitorare meglio le loro prestazioni nell'applicazione delle leggi contro la discriminazione".
Utilizzando i dati CPS, l'economista del Bureau of Labor degli Stati Uniti Stephanie Boraas e il professore di economia del College of William & Mary William R. Rodgers III riferiscono che solo il 39% del divario retributivo di genere è spiegato nel 1999, controllando per la percentuale femminile, istruzione, esperienza, regione, Dimensione dell'area statistica metropolitana , status di minoranza, lavoro part-time, stato civile, sindacato, impiego nel governo e industria.
Utilizzando i dati di studi longitudinali condotti dal Dipartimento della Pubblica Istruzione degli Stati Uniti, i ricercatori Judy Goldberg Dey e Catherine Hill hanno analizzato circa 9.000 laureati dal 1992 al 1993 e più di 10.000 dal 1999 al 2000. I ricercatori hanno controllato per una moltitudine di variabili, tra cui: occupazione, industria, ore lavorate alla settimana, flessibilità sul posto di lavoro, capacità di telelavoro, se il dipendente ha svolto più lavori, mesi presso il datore di lavoro, stato civile, se il dipendente ha avuto figli e se il dipendente si è offerto volontario in l'anno scorso. Lo studio ha rilevato che le disparità salariali iniziano presto e peggiorano nel tempo. "La parte del divario retributivo che rimane inspiegabile dopo aver preso in considerazione tutti gli altri fattori è del 5% un anno dopo la laurea e del 12% 10 anni dopo la laurea. Questi divari inspiegabili sono la prova della discriminazione, che rimane un grave problema per le donne nel forza lavoro».
In uno studio del 1997, gli economisti Francine Blau e Lawrence Kahn hanno preso in considerazione una serie di variabili del capitale umano come l'istruzione, l'esperienza nel mercato del lavoro e la razza e hanno inoltre controllato l'occupazione, l'industria e il sindacalismo. Mentre il divario retributivo di genere era considerevolmente più ridotto quando sono state prese in considerazione tutte le variabili, una parte sostanziale del divario retributivo (12%) è rimasta inspiegabile.
Uno studio di John McDowell, Larry Singell e James Ziliak ha studiato la promozione della facoltà sulla professione economica e ha scoperto che, controllando la qualità della formazione di dottorato, la produttività editoriale, il principale campo di specializzazione, l'attuale collocazione in un dipartimento distinto, l'età e l'esperienza post-dottorato , le donne economiste avevano ancora significativamente meno probabilità di essere promosse da assistente ad associato e da associato a professore ordinario, sebbene ci fossero anche alcune prove che le opportunità di promozione delle donne da associato a professore ordinario siano migliorate negli anni '80.
L'economista June O'Neill, ex direttore del Congressional Budget Office, ha riscontrato un divario retributivo inspiegabile dell'8% dopo aver controllato l'esperienza, l'istruzione e il numero di anni di lavoro. Inoltre, O'Neill ha scoperto che tra i giovani che non hanno mai avuto un figlio, i guadagni delle donne si avvicinano al 98 percento di quelli degli uomini.
In una posizione che respinge la discriminazione, uno studio del 2009 per il Dipartimento del Lavoro della CONSAD Research Corporation ha concluso, "non è possibile ora, e senza dubbio non sarà mai possibile, determinare in modo affidabile se una parte del divario salariale di genere osservato non sia attribuibile a fattori che compensano donne e uomini in modo diverso su basi socialmente accettabili, e quindi possono essere tranquillamente attribuiti a una palese discriminazione contro le donne". e ha continuato "Inoltre, a livello pratico, la complessa combinazione di fattori che determinano collettivamente i salari pagati a diversi individui rende la formulazione di una politica che ripari in modo affidabile qualsiasi discriminazione palese che esiste un compito che è, almeno, scoraggiante e , più probabilmente, irraggiungibile." La conclusione si basava in gran parte su uno studio di Eric Solberg e Teresa Laughlin (1995), che hanno scoperto che "la selezione professionale è la determinante primaria del divario salariale di genere" (al contrario della discriminazione) perché "qualsiasi misura dei guadagni che esclude i benefici può produrre risultati fuorvianti per quanto riguarda l'entità dell'esistenza, le conseguenze e la fonte della discriminazione di mercato". Hanno scoperto che il salario medio delle donne era solo l'87,4% del salario medio dei maschi; mentre, quando i guadagni sono stati misurati dal loro indice di retribuzione totale (inclusi i benefici accessori), il valore medio dell'indice per le femmine era del 96,4% del valore medio per i maschi.
Uno studio del 2010 di Catalyst , un'organizzazione no profit che lavora per espandere le opportunità per le donne nel mondo degli affari, di laureati MBA maschi e femmine ha scoperto che dopo aver controllato le aspirazioni di carriera, lo stato parentale, gli anni di esperienza, l'industria e altre variabili, i laureati maschi sono più probabili ricevere incarichi di grado e responsabilità più elevati e guadagnare, in media, $ 4.600 in più rispetto alle donne nei loro primi lavori post-MBA. Ciò influisce sulla capacità delle donne di ripagare il debito del prestito studentesco poiché il college non è più economico per una donna, anche se può aspettarsi di guadagnare meno dopo aver conseguito una laurea rispetto ai suoi coetanei maschi. Ciò fa sì che le donne abbiano un debito sproporzionatamente maggiore rispetto agli uomini. Questo debito in più rende ancora più debilitante avere meno reddito poiché le donne hanno più difficoltà a ripagare il debito del prestito studentesco.
Uno studio del 2014 ha rilevato che il divario retributivo di genere negli Stati Uniti è diminuito significativamente di dimensioni dal 1970 al 2010, principalmente perché la parte inspiegabile del divario è diminuita significativamente durante questo periodo.
Nel 2018, gli economisti dell'Università di Chicago e della Stanford University , lavorando con Uber analizzando il divario retributivo di genere dei conducenti Uber, hanno dimostrato un divario retributivo medio del 7% in un contesto in cui la discriminazione di genere non era possibile e la retribuzione non era negoziata, mostrando interamente la differenza spiegabile come la differenza nella produttività media tra uomini e donne a causa degli stili di guida (l'uomo medio guidava più veloce), dell'esperienza (l'uomo medio ha avuto più esperienza di guida con Uber rispetto alla donna media) e delle scelte dei conducenti (gli uomini in media hanno lavorato orari e luoghi con rendimenti più elevati). I fattori sopra spiegano rispettivamente il 50%, 30% e 20% della varianza.
Fonti di disparità
Ore lavorate
Un rapporto del 2014 del Bureau of Labor Statistics ha affermato che gli uomini occupati hanno lavorato 52 minuti in più rispetto alle donne occupate nei giorni in cui hanno lavorato e che questa differenza riflette in parte la maggiore probabilità delle donne di lavorare a tempo parziale. Nel libro Biology at Work: Rethinking Sexual Equality , Browne scrive: "A causa delle differenze di sesso nelle ore lavorate, il divario di retribuzione oraria [...] è un indicatore migliore della disparità sessuale nei guadagni rispetto alla cifra annuale. Anche il il rapporto di retribuzione oraria non cattura completamente gli effetti delle differenze di sesso nelle ore, tuttavia, perché anche i dipendenti che lavorano più ore tendono a guadagnare di più all'ora".
Tuttavia, numerosi studi indicano che variabili come le ore lavorate rappresentano solo una parte del divario retributivo di genere e che il divario retributivo si riduce ma non scompare dopo aver controllato molte variabili del capitale umano note per influenzare la retribuzione. Inoltre, Gary Becker ha sostenuto in un articolo del 1985 che la tradizionale divisione del lavoro nella famiglia svantaggia le donne nel mercato del lavoro poiché le donne dedicano sostanzialmente più tempo e sforzi ai lavori domestici e hanno meno tempo e sforzi a disposizione per svolgere il lavoro di mercato. L' OCSE (2002) ha rilevato che le donne lavorano meno ore perché nelle circostanze attuali le "responsabilità per l'educazione dei figli e altri lavori domestici non retribuiti sono ancora disuguali tra i partner".
Prendendo in considerazione l'istruzione, l'esperienza lavorativa e le "variabili morbide" come la motivazione e le norme culturali, sembra esserci una variabile principale che emerge quando si parla di divario salariale, e cioè il tempo libero che le donne prendono per gli affari familiari. Nell'articolo Human Capital Models and the Gender Pay Gap, Olson solleva il punto che, sebbene si sostenga che le donne siano pagate meno degli uomini a causa del loro tempo libero dal lavoro per motivi familiari, come l'educazione dei figli e la casa non pagata le faccende domestiche in realtà non hanno un effetto sugli stipendi delle donne più avanti nella loro carriera. Poiché questo tempo libero non mostra una differenza significativa, non dovrebbe esserci una ragione per il divario salariale, a meno che non sia basato sul genere.
Segregazione occupazionale
La segregazione occupazionale si riferisce al modo in cui alcuni lavori (come l'autista di camion) sono dominati dagli uomini e altri lavori (come l'assistente all'infanzia) sono dominati dalle donne. Numerose ricerche suggeriscono che le occupazioni prevalentemente femminili pagano meno, anche controllando le caratteristiche individuali e lavorative. Gli economisti Blau e Kahn hanno affermato che la retribuzione delle donne rispetto a quella degli uomini è migliorata a causa della diminuzione della segregazione occupazionale. Hanno anche affermato che la differenza salariale di genere diminuirà in modo modesto e che l'entità della discriminazione contro le donne nel mercato del lavoro sembra diminuire.
Nel 2008, un gruppo di ricercatori ha esaminato la segregazione occupazionale e le sue implicazioni per gli stipendi assegnati ai lavori di tipo maschile e femminile. Hanno studiato se i partecipanti avrebbero assegnato una retribuzione diversa a 3 tipi di lavori in cui le responsabilità e i doveri effettivi svolti da uomini e donne erano gli stessi, ma il lavoro era situato in un dominio tradizionalmente maschile o tradizionalmente femminile. I ricercatori hanno trovato differenze retributive statisticamente significative tra lavori definiti come "maschili" e "femminili", il che suggerisce che la discriminazione basata sul genere, derivante dagli stereotipi occupazionali e dalla svalutazione del lavoro tipicamente svolto dalle donne, influenza l'assegnazione dei salari. I risultati si adattano alle teorie contemporanee sulla discriminazione di genere.
Uno studio ha mostrato che se una donna bianca in un posto di lavoro tutto maschile si trasferisse in un posto di lavoro tutto femminile, perderebbe il 7% del suo salario. Se una donna di colore facesse la stessa cosa, perderebbe il 19% del suo stipendio. Un altro studio ha calcolato che se i lavori dominati dalle donne non pagassero salari più bassi, la paga oraria mediana delle donne a livello nazionale aumenterebbe del 13,2% (la paga degli uomini aumenterebbe dell'1,1%, a causa degli aumenti per gli uomini che lavorano in "lavori femminili").
Numerosi studi indicano che il divario retributivo si riduce ma non scompare dopo aver controllato l'occupazione e una serie di altre variabili del capitale umano.
Flessibilità sul posto di lavoro
È stato suggerito che le donne scelgano occupazioni meno remunerative perché offrono flessibilità per gestire meglio il lavoro e la famiglia. L'economista di Harvard Claudia Goldin ha sostenuto questo caso nelle revisioni della letteratura nel 2014 e nel 2016.
Uno studio del 2009 sui valedictoriani delle scuole superiori negli Stati Uniti ha rilevato che le valedictorian donne stavano pianificando di avere una carriera con uno stipendio medio di $ 74.608, mentre i valedictoriani maschi stavano pianificando di avere carriere con uno stipendio medio di $ 97.734. Sul motivo per cui le donne erano meno propense dei maschi a scegliere carriere ben pagate come chirurgo e ingegnere, l'articolo del New York Times citava il ricercatore dicendo: "La ragione tipica è che sono preoccupate di combinare famiglia e carriera un giorno in il futuro."
Tuttavia, studi condotti nel 1990 da Jerry A. Jacobs e Ronnie Steinberg, nonché da Jennifer Glass separatamente, hanno scoperto che i lavori a prevalenza maschile in realtà hanno più flessibilità e autonomia rispetto ai lavori a prevalenza femminile, consentendo così a una persona, ad esempio, di lavorare più facilmente lasciare il lavoro per prendersi cura di un bambino malato. Allo stesso modo, Heather Boushey ha affermato che gli uomini hanno effettivamente più accesso alla flessibilità sul posto di lavoro e che è un " mito che le donne scelgano occupazioni meno remunerative perché forniscono flessibilità per gestire meglio il lavoro e la famiglia".
Sulla base dei dati degli anni '80, gli economisti Blau e Kahn e Wood et al. sostengono separatamente che i fattori di "libera scelta", sebbene significativi, hanno dimostrato negli studi di lasciare inspiegabili gran parte del divario retributivo di genere.
Stereotipi sessuali
La ricerca suggerisce che gli stereotipi di genere possono essere la forza trainante della segregazione occupazionale perché influenzano le decisioni educative e lavorative di uomini e donne.
Studi di Michael Conway et al., David Wagner e Joseph Berger , John Williams e Deborah Best e Susan Fiske et al. ha trovato credenze culturali ampiamente condivise secondo cui gli uomini sono socialmente più apprezzati e più competenti delle donne nella maggior parte delle cose, nonché ipotesi specifiche secondo cui gli uomini sono migliori in alcuni compiti particolari (ad esempio, matematica, compiti meccanici) mentre le donne sono migliori in altri (ad esempio, compiti di cura). Shelley Correll, Michael Lovaglia, Margaret Shih et al. e Claude Steele mostrano che queste convinzioni sullo status di genere influenzano le valutazioni che le persone fanno della propria competenza in compiti rilevanti per la carriera. Correll ha scoperto che stereotipi specifici (ad esempio, le donne hanno capacità matematiche inferiori) influenzano la percezione delle loro capacità da parte di donne e uomini (ad esempio, in matematica e scienze) in modo tale che gli uomini valutino la propria capacità di compito più delle donne che svolgono allo stesso livello. Queste "autovalutazioni parziali" modellano le decisioni educative e di carriera di uomini e donne.
Allo stesso modo, l' OCSE afferma che il comportamento delle donne sul mercato del lavoro "è influenzato da valori culturali e sociali appresi che si potrebbe pensare che discriminino le donne (e talvolta gli uomini) stereotipando determinati stili di lavoro e di vita come 'maschili' o 'femminili'". Inoltre, l'OCSE sostiene che le scelte educative delle donne "possono essere dettate, almeno in parte, dalle loro aspettative che [certi] tipi di opportunità di lavoro non siano disponibili per loro, nonché dagli stereotipi di genere prevalenti nella società".
Discriminazione diretta
L'economista David Neumark ha sostenuto che la discriminazione da parte dei datori di lavoro tende a guidare le donne verso occupazioni meno remunerative e gli uomini verso occupazioni più remunerative.
Pregiudizi che favoriscono i ruoli di genere
Diversi autori suggeriscono che i membri di gruppi di basso livello sono soggetti a stereotipi e attributi negativi relativi alle loro competenze lavorative. Allo stesso modo, gli studi suggeriscono che i membri di gruppi di alto rango hanno maggiori probabilità di ricevere valutazioni favorevoli sulla loro competenza, normalità e legittimità.
David R. Hekman e colleghi hanno scoperto che gli uomini ricevono punteggi di soddisfazione del cliente significativamente più alti rispetto alle donne con prestazioni altrettanto buone. I clienti che hanno visualizzato video in cui un attore femminile e un attore interpretavano il ruolo di un dipendente che aiuta un cliente sono stati il 19% più soddisfatti delle prestazioni del dipendente di sesso maschile e sono stati anche più soddisfatti della pulizia e dell'aspetto del negozio, sebbene gli attori si siano comportati in modo identico, leggi lo stesso sceneggiatura, ed erano esattamente nella stessa posizione con angoli di ripresa e illuminazione identici. In un secondo studio, hanno scoperto che i medici di sesso maschile sono stati valutati come più avvicinabili e competenti rispetto alle donne con prestazioni altrettanto buone. Interpretano i loro risultati per suggerire che le valutazioni dei clienti tendono ad essere incoerenti con gli indicatori oggettivi delle prestazioni e non dovrebbero essere utilizzate in modo acritico per determinare retribuzioni e opportunità di promozione. Sostengono che i pregiudizi sui clienti hanno potenziali effetti negativi sulle carriere delle dipendenti.
Allo stesso modo, uno studio (2000) condotta da esperti economici Claudia Goldin dalla Harvard University e Cecilia Rouse da Università di Princeton dimostra che quando i valutatori dei richiedenti potevano vedere il sesso del richiedente erano più propensi a selezionare gli uomini. Quando non è stato possibile osservare il genere dei candidati, il numero di donne assunte è aumentato in modo significativo. David Neumark , professore di economia all'Università della California, Irvine , e colleghi (1996) hanno trovato prove statisticamente significative di discriminazione sessuale contro le donne nelle assunzioni. In uno studio di audit, coppie abbinate di pseudo-in cerca di lavoro maschi e femmine hanno ricevuto curriculum identici e sono state inviate a fare domanda per posti di lavoro come camerieri e cameriere presso lo stesso gruppo di ristoranti. Nei ristoranti costosi, la probabilità di una donna di ottenere un colloquio era di 35 punti percentuali inferiore a quella di un uomo e la sua probabilità di ottenere un'offerta di lavoro era inferiore di 40 punti percentuali. Ulteriori prove suggeriscono che i pregiudizi dei clienti a favore degli uomini sono in parte alla base della discriminazione delle assunzioni. Secondo Neumark, questi modelli di assunzione sembrano avere implicazioni per le differenze tra i sessi nei guadagni, poiché i risultati dei sondaggi informali indicano che i guadagni sono più alti nei ristoranti ad alto prezzo.
Uno studio del 2007 ha mostrato un pregiudizio sostanziale nei confronti delle donne con bambini.
Barriere nella scienza
Nel 2006, la National Academy of Sciences degli Stati Uniti ha scoperto che le donne nella scienza e nell'ingegneria sono ostacolate da pregiudizi e "strutture istituzionali antiquate" nel mondo accademico. Il rapporto Beyond Bias and Barriers afferma che un'ampia ricerca precedente ha mostrato un modello di pregiudizio inconscio ma pervasivo, processi di valutazione "arbitrari e soggettivi" e un ambiente di lavoro in cui "chiunque non ha il lavoro e il supporto familiare tradizionalmente fornito da una 'moglie' è a un grave svantaggio». Allo stesso modo, un rapporto del 1999 sulla facoltà del MIT trova prove di un trattamento differenziato delle donne anziane e sottolinea che può comprendere non solo differenze di stipendio ma anche di spazio, premi, risorse e risposte a offerte esterne, "con le donne che ricevono meno nonostante professionisti risultati uguali a quelli dei loro colleghi maschi".
La ricerca rileva che il lavoro degli uomini è spesso visto soggettivamente come di qualità superiore rispetto al lavoro oggettivamente uguale o migliore delle donne rispetto a come un vero comitato di revisione scientifica ha misurato la competenza scientifica al momento di decidere sulle borse di ricerca. I risultati hanno mostrato che le scienziate dovevano essere almeno il doppio delle loro controparti maschili per ricevere lo stesso credito e che tra i richiedenti sovvenzioni gli uomini hanno probabilità statisticamente maggiori di ricevere sovvenzioni rispetto alle donne ugualmente qualificate. Al contrario, uno studio di audit del 2018 ha sostituito nomi comuni di uomini neri, uomini bianchi, donne nere e donne bianche su proposte di sovvenzione e non ha trovato prove di parzialità da parte dei revisori scientifici.
Uno studio del 2019 ha rilevato che anche quando non si conosceva il genere del richiedente, le domande scritte da uomini avevano maggiori probabilità di essere finanziate.
Secondo l'indagine sui compensi dei docenti dell'American Association of University Professors 2018-19, le donne docenti a tempo pieno sono state pagate in media l'81,6% degli uomini e queste differenze sono dovute principalmente al fatto che gli uomini sono sproporzionatamente negli istituti più pagati e hanno ranghi più alti.
Uno studio di Wendy M. Williams, professore di sviluppo umano alla Cornell University, e Stephen Ceci, professore di psicologia dello sviluppo alla Cornell di Helen L. Carr, ha scoperto che le donne candidate erano fortemente favorite rispetto agli uomini in un esperimento progettato per valutare i pregiudizi nell'assunzione per professori di biologia, ingegneria, economia e psicologia. Tuttavia, i risultati di questo studio sono stati accolti con scetticismo da altri ricercatori, poiché contraddice altri studi sulla questione. Joan C. Williams, un illustre professore presso l'Hastings College of Law dell'Università della California, ha sollevato problemi con la sua metodologia, sottolineando che le candidate fittizie utilizzate erano insolitamente ben qualificate. Al contrario, Ernesto Reuben, un assistente professore di management alla Columbia University, ha affermato che lo studio di Williams e Ceci è metodologicamente valido e Wendy Williams ha notato che le liste ristrette di facoltà sono sempre costituite da candidati eccellenti. Gli studi che utilizzano studenti laureati più moderatamente qualificati hanno scoperto che gli studenti maschi hanno molte più probabilità di essere assunti, di offrire stipendi migliori e di offrire tutoraggio.
Pregiudizio anti-femminile e incongruenza di ruolo percepita
La ricerca sui giudizi di competenza ha mostrato una tendenza pervasiva a svalutare il lavoro delle donne e, in particolare, il pregiudizio nei confronti delle donne in ruoli dominati dagli uomini che sono presumibilmente incongruenti per le donne. La ricerca organizzativa che indaga sui pregiudizi nelle percezioni di competenze maschili e femminili equivalenti ha confermato che le donne che entrano in ambienti di lavoro di alto livello e dominate dagli uomini sono spesso valutate più severamente e incontrano più ostilità rispetto agli uomini ugualmente qualificati. Il fenomeno "pensare manager - pensare maschio" riflette gli stereotipi di genere e le convinzioni di status che associano una maggiore dignità e competenza agli uomini rispetto alle donne. Le convinzioni sullo status di genere modellano l'assertività di uomini e donne, l'attenzione e la valutazione che le loro prestazioni ricevono e l'abilità attribuita loro sulla base delle prestazioni. Inoltre, "evocano un doppio standard differenziato dal genere per attribuire le prestazioni alle capacità, che distorce in modo differenziale il modo in cui uomini e donne valutano la propria competenza in compiti che sono rilevanti per la carriera, controllando l'effettiva capacità".
Alice H. Eagly e Steven J. Karau (2002) sostengono che "l'incongruenza percepita tra il ruolo di genere femminile e i ruoli di leadership porta a due forme di pregiudizio: (a) percepire le donne in modo meno favorevole degli uomini come potenziali occupanti di ruoli di leadership e (b ) valutare un comportamento che adempie alle prescrizioni di un ruolo di leader in modo meno favorevole quando è messo in atto da una donna. Una conseguenza è che gli atteggiamenti verso le donne sono meno positivi rispetto a quelli maschili e potenziali leader. Altre conseguenze sono che è più difficile per le donne diventare leader e per raggiungere il successo in ruoli di leadership." Inoltre, la ricerca suggerisce che quando si riconosce che le donne hanno avuto successo, sono meno apprezzate e più disprezzate a livello personale rispetto agli uomini di pari successo. Le donne assertive che mostrano tratti maschili e agentici sono viste come una violazione delle prescrizioni della gentilezza femminile e sono penalizzate per aver violato l'ordine di status.
Tuttavia, uno studio del 2018 che analizza il divario retributivo dei conducenti Uber ha mostrato l'esistenza di una disparità di genere del 7% nelle retribuzioni orarie in un contesto in cui la discriminazione di genere era impossibile a livello di datore di lavoro (contratti e algoritmi erano ciechi di genere) e dove non c'erano prove di discriminazione a livello di motociclista.
Congedo di maternità
Il rischio economico e i costi risultanti di una donna che potrebbe lasciare il lavoro per un periodo di tempo o indefinitamente per allattare un bambino sono citati da molti come una ragione per cui le donne sono meno comuni nelle occupazioni più remunerative come le posizioni di CEO e dirigenti. È molto più facile per un uomo essere assunto in questi lavori di più alto prestigio che rischiare di perdere una donna che lavora. In un sondaggio condotto su circa 500 manager dello studio legale Slater & Gordon, oltre il 40% dei manager ha convenuto di esitare generalmente ad assumere donne che rientrano nella fascia di età potenzialmente fertile o donne che hanno già figli. Thomas Sowell ha sostenuto nel suo libro del 1984 Diritti civili che la maggior parte del divario retributivo si basa sullo stato civile, non su una discriminazione "soffitto di vetro". I guadagni per uomini e donne della stessa descrizione di base (istruzione, lavoro, ore lavorate, stato civile) erano sostanzialmente uguali. Tale risultato non sarebbe previsto dalle teorie esplicative del "sessismo". Tuttavia, può essere visto come un sintomo del contributo diseguale dato da ciascun partner all'educazione dei figli. Cathy Young cita gli attivisti per i diritti degli uomini e dei padri che sostengono che le donne non consentono agli uomini di assumersi responsabilità paterne e domestiche.
Molti paesi occidentali hanno una qualche forma di congedo di paternità per tentare di livellare il campo di gioco in questo senso. Tuttavia, anche in paesi relativamente a parità di genere come la Svezia, dove ai genitori vengono concessi 16 mesi di congedo parentale retribuito indipendentemente dal sesso, i padri prendono in media solo il 20% dei 16 mesi di congedo parentale retribuito e scelgono di trasferire i loro giorni al partner. Oltre al congedo di maternità, Walter Block e Walter E. Williams hanno sostenuto che il matrimonio in sé e per sé, non il congedo di maternità, in generale lascerà le donne con più lavoro domestico rispetto ai maschi. Il Bureau of Labor Statistics ha rilevato che le donne sposate guadagnano il 75,5% tanto quanto gli uomini sposati, mentre le donne che non si sono mai sposate guadagnano il 94,2% dei guadagni dei loro colleghi maschi non sposati.
Uno studio ha stimato che il 10% della convergenza del divario di genere negli anni '80 e il 30% negli anni '90 può essere attribuito alla crescente disponibilità di contraccettivi.
Diversi studi hanno riscontrato una significativa penalizzazione della maternità sui salari e sulle valutazioni delle prestazioni e delle competenze sul posto di lavoro anche dopo aver controllato statisticamente l'istruzione, l'esperienza lavorativa, la razza, se un individuo lavora a tempo pieno o part-time e un'ampia gamma di altre variabili relative al capitale umano e occupazionali . L' OCSE ha confermato la letteratura esistente, in cui "un impatto significativo dei bambini sulla retribuzione delle donne si riscontra generalmente nel Regno Unito e negli Stati Uniti". Tuttavia, uno studio ha riscontrato un premio salariale per le donne con figli molto piccoli.
La professoressa della Stanford University Shelley Correll e colleghi (2007) hanno inviato più di 1.200 curricula fittizi ai datori di lavoro in una grande città del nord-est e hanno scoperto che le candidate con figli avevano significativamente meno probabilità di essere assunte e, se assunte, avrebbero ricevuto uno stipendio inferiore rispetto agli uomini candidati con figli. Ciò nonostante il fatto che la qualifica, le prestazioni lavorative e altre caratteristiche rilevanti dei candidati a posti di lavoro fittizi fossero mantenute costanti e variasse solo il loro status genitoriale. Le madri sono state penalizzate su una serie di misure, tra cui la competenza percepita e lo stipendio iniziale raccomandato. Gli uomini non sono stati penalizzati e talvolta hanno beneficiato dell'essere genitori. In un successivo studio di audit, Correll et al. ha scoperto che i datori di lavoro reali discriminano le madri quando effettuano valutazioni che influiscono su assunzioni, promozioni e decisioni salariali, ma non contro i padri. I ricercatori esaminano i risultati di altri studi e sostengono che il ruolo della maternità esiste in tensione con la comprensione culturale del ruolo di "lavoratrice ideale" e questo porta i valutatori ad aspettarsi che le madri siano meno competenti e meno impegnate nel loro lavoro. I padri non sperimentano questi tipi di svantaggi sul posto di lavoro poiché la comprensione di cosa significa essere un buon padre non è considerata incompatibile con la comprensione di cosa significa essere un buon lavoratore.
Allo stesso modo, Fuegen et al. ha rilevato che quando i valutatori valutavano i candidati fittizi per una posizione di avvocato, le candidate con figli erano tenute a uno standard più elevato rispetto alle candidature senza figli. I padri erano in realtà tenuti a uno standard significativamente inferiore rispetto ai non genitori maschi. Cuddy, Fiske e Glick mostrano che descrivere una consulente come madre porta i valutatori a valutarla come meno competente rispetto a quando viene descritta come non avere figli.
La ricerca ha anche dimostrato che esiste un "premio per il matrimonio" per gli uomini con economisti del lavoro che spesso riferiscono che gli uomini sposati guadagnano salari più alti rispetto agli uomini non sposati e ipotizzano che ciò possa essere attribuibile a una o più delle seguenti cause: (1) più produttivo gli uomini si sposano a tassi maggiori (attribuendo il premio matrimoniale al bias di selezione), (2) gli uomini diventano più produttivi dopo il matrimonio (probabilmente a causa della specializzazione del mercato del lavoro degli uomini e della specializzazione domestica delle donne), (3) i datori di lavoro favoriscono gli uomini sposati, o ( 4) gli uomini sposati sentono una responsabilità etica per massimizzare il reddito.
Lincoln (2008) non ha trovato alcun supporto per l'ipotesi di specializzazione tra i lavoratori dipendenti a tempo pieno. Uno studio ha rilevato che tra i gemelli identici con uno sposato e l'altro single, il salario medio è aumentato del 26%. Alcuni studi hanno suggerito che questo premio è pronunciato nella vita lavorativa degli uomini dopo essere diventati padri. Il "premio di paternità" è l'aumento della retribuzione in particolare dopo che gli uomini sono diventati padri. I padri possono aspettarsi che i loro stipendi aumentino dal 4 al 7% rispetto a quelli dei loro coetanei maschi senza figli. Il premio di paternità varia in base alla razza, poiché il padre bianco riceve dividendi maggiori rispetto ai padri di colore. Alcuni studi hanno suggerito che questo premio è maggiore per gli uomini con figli, mentre altri hanno dimostrato che la paternità non ha alcun effetto sui salari in un modo o nell'altro. L'aumento degli stipendi dei padri e la diminuzione di quelli delle madri sono il risultato di due fattori che si intersecano. In primo luogo, la genitorialità consente e/o spinge gli uomini a investire più tempo nel lavoro, mentre le donne sono spinte a investire di meno. In secondo luogo, le convinzioni dei datori di lavoro sulla produttività e sul valore dei dipendenti sono influenzate dal genere, poiché i padri sono visti come più produttivi, mentre le madri sono viste come meno impegnate nel lavoro e quindi meno preziose.
Differenze di genere nella percezione del diritto alla retribuzione
Secondo Serge Desmarais e James Curtis, il "divario di genere nella retribuzione ... è legato alle differenze di genere nella percezione del diritto alla retribuzione". Allo stesso modo, Major et al. sostengono che le differenze di genere nelle aspettative retributive svolgono un ruolo nel perpetuare le differenze retributive legate alla mancata prestazione tra donne e uomini.
Le percezioni del diritto al salario differiscono tra donne e uomini in modo tale che gli uomini hanno maggiori probabilità di sentirsi degni di una retribuzione più elevata mentre il senso di diritto al salario delle donne è depresso. Le convinzioni delle donne sul loro valore relativamente basso e sul loro basso diritto al salario riflettono il loro status sociale più basso in modo tale che quando lo status delle donne è aumentato, anche il loro diritto al salario aumenta. Tuttavia, la manipolazione dello status legata al genere non ha alcun impatto sull'elevato diritto salariale degli uomini. Anche quando lo status degli uomini viene abbassato su un compito specifico (ad esempio, dicendo loro che le donne in genere superano gli uomini in questo compito), gli uomini non riducono la loro retribuzione e rispondono con proiezioni elevate della propria competenza. Il solito schema per cui gli uomini si assegnano una paga più alta delle donne per lavori comparabili potrebbe spiegare perché gli uomini tendono ad avviare negoziati più delle donne.
In uno studio della psicologa Melissa Williams et al., pubblicato nel 2010, ai partecipanti allo studio sono state date coppie di nomi maschili e femminili e gli è stato chiesto di stimare i loro stipendi. Gli uomini e, in misura minore, le donne stimano salari significativamente più alti per gli uomini rispetto alle donne, replicando i risultati precedenti. In uno studio successivo, i partecipanti sono stati collocati nel ruolo di datore di lavoro e gli è stato chiesto di giudicare ciò che uomini e donne neoassunti meritano di guadagnare. I ricercatori hanno scoperto che gli uomini e, in misura minore, le donne assegnano stipendi più elevati agli uomini rispetto alle donne sulla base di associazioni stereotipate automatiche. I ricercatori sostengono che l'osservazione degli uomini come percettori più alti delle donne ha portato a uno stereotipo che associa gli uomini (più delle donne) alla ricchezza e che questo stesso stereotipo può servire a perpetuare il divario salariale sia a livello conscio che inconscio. Ad esempio, uno stereotipo della ricchezza maschile può influenzare l'offerta iniziale di stipendio di un datore di lavoro a un candidato di lavoro di sesso maschile, o il senso intuitivo di una laureata in merito a quale stipendio può chiedere in modo appropriato al suo primo lavoro.
Negoziare gli stipendi
Alcuni studi sulle trattative salariali simulate hanno rilevato che gli uomini in media negoziano in modo più aggressivo rispetto alle donne. Altri studi, tuttavia, non hanno riscontrato differenze di genere nelle trattative salariali. Uno studio del 1991 che ha indagato sui comportamenti di negoziazione salariale e sui risultati salariali iniziali degli studenti laureati MBA e ha scoperto che le donne non negoziavano meno degli uomini, ma le donne hanno ottenuto rendimenti monetari inferiori dalla negoziazione, il che potrebbe avere grandi impatti nel corso di una carriera.
I fattori situazionali che si presume influenzino la negoziazione del salario includono:
- Conoscenza del tasso competitivo di retribuzione per un'attività.
- Consapevolezza degli stereotipi di genere sulla negoziazione.
Piccolo et al. suggeriscono che "inquadrare le situazioni come opportunità di negoziazione è particolarmente intimidatorio per le donne, poiché questo linguaggio è incompatibile con le norme per la cortesia tra gli individui a basso potere, come le donne". Il loro studio sulle negoziazioni salariali ha scoperto che le donne erano meno propense degli uomini a negoziare quando il comportamento era etichettato come "negoziazione" ma altrettanto probabile quando il comportamento era etichettato come "chiedere".
Riley e Babcock hanno scoperto che le donne sono penalizzate quando cercano di negoziare gli stipendi iniziali. I valutatori maschi tendevano a pronunciarsi contro le donne che negoziavano, ma avevano meno probabilità di penalizzare gli uomini; le valutatrici tendevano a penalizzare sia gli uomini che le donne che negoziavano e preferivano i candidati che non chiedevano di più. Lo studio ha anche mostrato che le donne che hanno fatto domanda per un posto di lavoro non avevano la stessa probabilità di essere assunte da manager di sesso maschile se cercavano di chiedere più soldi, mentre gli uomini che chiedevano uno stipendio più alto non sono stati colpiti negativamente.
Tuttavia, uno studio del 2018 che analizza il divario retributivo degli autisti Uber ha mostrato che gli uomini guadagnavano il 7% in più delle donne in un contesto in cui gli stipendi non venivano negoziati.
Il Bureau of Labor Statistics ha studiato i tratti del lavoro associati ai premi salariali e ha dichiarato: "I compiti più apprezzati dal mercato sono generalmente di natura cognitiva o di supervisione. Gli attributi del lavoro relativi alle relazioni interpersonali non sembrano influenzare i salari, né gli attributi di lavori fisicamente impegnativi o pericolosi." Gli economisti Peter Dorman e Paul Hagstrom (1998) affermano che "Il caso teorico della compensazione salariale per il rischio è plausibile ma poco certo. Se i lavoratori hanno funzioni di utilità in cui entrano in discussione la probabilità e il costo previsti dei rischi professionali, se sono pienamente informati dei rischi, se le imprese dispongono di informazioni sufficienti sulle aspettative e le preferenze dei lavoratori (direttamente o attraverso preferenze rivelate), se la sicurezza è costosa da fornire e non un bene pubblico, e se il rischio è interamente gestito in mercati del lavoro anonimi e perfettamente concorrenziali, allora i lavoratori ricevere premi salariali che compensano esattamente la disutilità di assumere un rischio maggiore di lesioni o morte.Naturalmente, nessuna di queste ipotesi si applica pienamente e se una o più di esse è sufficientemente in contrasto con il mondo reale, la compensazione effettiva può essere inferiore all'utilità -compensante, inesistente o addirittura negativo: una combinazione di bassa retribuzione e cattive condizioni di lavoro."
Impatto
Economia
Uno studio dell'ottobre 2012 dell'American Association of University Women ha scoperto che nel corso di una carriera di 35 anni, una donna americana con una laurea guadagnerà circa 1,2 milioni di dollari in meno di un uomo con la stessa istruzione. Pertanto, colmare il divario retributivo aumentando i salari delle donne avrebbe un effetto di stimolo che farebbe crescere l'economia degli Stati Uniti almeno dal 3% al 4%. Le donne attualmente costituiscono il 70 percento dei beneficiari di Medicaid e l'80 percento dei beneficiari del welfare. Aumentando la partecipazione delle donne al lavoro dal suo tasso attuale del 76% all'84%, come in Svezia, gli Stati Uniti potrebbero aggiungere 5,1 milioni di donne alla forza lavoro, ancora una volta, dal 3% al 4% della dimensione dell'economia statunitense.
pensioni
Secondo un rapporto del Comitato economico congiunto del Congresso degli Stati Uniti , il divario retributivo di genere mette a rischio la sicurezza della pensione delle donne. Delle molteplici fonti di reddito su cui fanno affidamento gli americani in età avanzata, molte sono direttamente collegate ai guadagni di un lavoratore nel corso della sua carriera. Questi includono i benefici della previdenza sociale , basati sui guadagni di una vita, e le distribuzioni delle pensioni a benefici definiti che sono generalmente calcolate utilizzando una formula basata sulla permanenza in carica e sullo stipendio di un lavoratore durante gli anni di picco di reddito. Il persistente divario retributivo di genere lascia le donne con meno reddito da queste fonti rispetto agli uomini. Ad esempio, le prestazioni di sicurezza sociale delle donne anziane sono il 71% delle prestazioni degli uomini anziani ($ 11.057 per le donne contro $ 15.557 per gli uomini nel 2009). I redditi da pensioni pubbliche e private basati sul lavoro delle donne erano solo il 60% e il 48% dei redditi pensionistici degli uomini, rispettivamente.
Regolamento legale
leggi federali
La legge federale sulla parità retributiva del 1963 ha reso illegale pagare le donne in modo meno semplice in base al genere. Il Titolo VII del Civil Rights Act del 1964 ha reso illegale (con eccezioni) ogni discriminazione sessuale nei luoghi di lavoro coperti e questa copertura è stata estesa alla base della gravidanza dalla Pregnancy Discrimination Act del 1978 .
Nel 2009, il presidente Barack Obama ha firmato il Lilly Ledbetter Fair Pay Act . Questa legge ha esteso la prescrizione ai casi in cui un lavoratore ha scoperto di ricevere una retribuzione discriminatoria, consentendogli di fare causa e ricevere un risarcimento oltre sei mesi dopo aver ricevuto la retribuzione. Questa è stata vista come una vittoria per coloro che lottano contro il divario salariale di genere, perché se una donna alla fine della sua carriera ha scoperto di guadagnare meno degli uomini che stavano facendo lo stesso lavoro, ora aveva più di sei mesi da la data del suo ultimo stipendio per presentare un reclamo ed eventualmente ricevere lo stipendio che le è stato negato.
leggi statali
Nel giugno 2017, il governatore Kate Brown ha firmato in legge l'Oregon Equal Pay Act, che vieta ai datori di lavoro di utilizzare i precedenti stipendi delle persone in cerca di lavoro nelle decisioni di assunzione.
In Colorado, l'Equal Pay for Equal Work Act è entrato in vigore il 1° gennaio 2021, con diverse disposizioni:
- Consente ai lavoratori di intentare una causa civile per far rispettare la legge
- Ha requisiti simili per la parità di lavoro alla legge federale del 1963
- Proibisce ai datori di lavoro di chiedere o prendere in considerazione la cronologia delle retribuzioni
- Proibisce ai datori di lavoro di impedire discussioni tra dipendenti sulla retribuzione
- Richiede ai datori di lavoro di pubblicizzare opportunità di promozione a tutti i datori di lavoro
- Richiede ai datori di lavoro di pubblicizzare una gamma di retribuzioni e benefici con le descrizioni del lavoro
- Richiede ai datori di lavoro di conservare i registri da utilizzare in successive azioni di esecuzione
Reazioni della cultura popolare
Per contribuire ad aumentare la consapevolezza sul divario retributivo, un negozio pop-up chiamato "76 is Less Than 100" ha operato durante il mese di aprile 2015 nel quartiere Garfield di Pittsburgh . Il negozio senza scopo di lucro, che vende arti e mestieri disegnati da donne, fa pagare agli uomini il prezzo intero mentre le donne ottengono uno sconto del 24% per riflettere il divario retributivo tra uomini e donne in Pennsylvania . Il negozio ha fatto notizia a livello nazionale sulla scia di Patricia Arquette che ha fatto riferimento al divario retributivo all'87° Academy Awards due mesi prima. Nel novembre 2015 gli operatori hanno aperto una seconda iterazione a New Orleans , intitolata "66<100" per riflettere il divario retributivo in Louisiana .
Reazioni di personaggi pubblici
Sheryl Sandberg , COO di Facebook, è una forte sostenitrice della chiusura del divario retributivo di genere. Nel suo libro, Lean In , esorta le donne professioniste ad "appoggiarsi" alle loro carriere, negoziare stipendi più alti per ridurre il divario retributivo e trovare partner di supporto che aiutino attivamente a crescere i bambini per aiutare a ridurre la pena della maternità . È anche la fondatrice di LeanIn.Org , che ha condotto campagne sui social media nazionali utilizzando gli hashtag # BanBossy e #LeanInTogether.
Premio Oscar attrice americana Jennifer Lawrence ha anche portato l'attenzione internazionale al divario retributivo tra i sessi, con un saggio collega divario retributivo avvocato Lena Dunham s' Lenny Lettera . Nel suo saggio, affronta il fatto che è stata pagata meno dei suoi co-protagonisti di American Hustle , che è stato reso pubblico dallo scandalo dell'hacking di Sony . In gran parte si incolpava di aver "fallito come negoziatrice" e di essere concentrata sull'essere apprezzata. Il saggio ha evidenziato che il divario retributivo di genere esiste per ogni settore e in tutta Hollywood.
Guarda anche
- diritto del lavoro statunitense
- Pari retribuzione per le donne
- Soffitto in vetro
- Disuguaglianza di reddito negli Stati Uniti
- Discriminazione della gravidanza negli Stati Uniti
- Giornata della parità di retribuzione
Legislazione:
- Emendamento Bennett
- Legge sulla parità retributiva del 1963
- Lilly Ledbetter Fair Pay Act del 2009
- Legge sull'equità della busta paga