Leadership di servizio - Servant leadership

La leadership del servo è una filosofia di leadership in cui l'obiettivo del leader è servire. Questo è diverso dalla leadership tradizionale in cui l'obiettivo principale del leader è la prosperità della propria azienda o organizzazione. Un leader servitore condivide il potere, mette al primo posto le esigenze dei dipendenti e aiuta le persone a svilupparsi e ad avere prestazioni il più possibile elevate. Invece delle persone che lavorano per servire il leader, il leader esiste per servire le persone. Come affermato dal suo fondatore, Robert K. Greenleaf , un Servant Leader dovrebbe concentrarsi su: "Coloro che sono serviti crescono come persone? Mentre vengono serviti, diventano più sani, più saggi, più liberi, più autonomi, più propensi a diventare essi stessi servitori ?" Quando i leader cambiano la loro mentalità e servono per primi, ne beneficiano così come i loro dipendenti in quanto i loro dipendenti acquisiscono una crescita personale, mentre l'organizzazione cresce anche grazie al crescente impegno e coinvolgimento dei dipendenti. Da quando è nato questo stile di leadership, diverse organizzazioni hanno adottato questo stile come modo di leadership.

Secondo uno studio del 2002 condotto da Sen Sendjaya e James C Sarros, la leadership dei servitori viene praticata in alcune delle aziende di alto livello e queste aziende sono altamente classificate a causa del loro stile di leadership e del loro seguito. Ulteriori ricerche confermano anche che i leader di servizio portano gli altri ad andare oltre la chiamata del dovere.

Dall'inizio del secolo, la leadership dei servi è stata resa popolare nello sviluppo del software attraverso le metodologie di gestione Scrum e Agile .

Storia

Prima che emergesse la moda moderna per il concetto di " leadership ", l'autocratico illuminato assolutista re Federico II ("il Grande") di Prussia ( r . 1740-1786 ) si dipinse notoriamente come "il primo servitore dello stato".

Robert K. Greenleaf ha reso popolare per la prima volta la frase "leadership al servizio" in "The Servant as Leader", un saggio pubblicato nel 1970. In questo saggio, Greenleaf spiega come e perché gli è venuta l'idea della leadership dei servi, oltre a definire un capo servo. Greenleaf ha pensato molto a questa idea prima di darle vita. Larry Spears, CEO del Greenleaf Center for Servant Leadership, ha dichiarato in un'intervista:

"Greenleaf ha accreditato la sua lettura del libro di Hesse del 1932, Viaggio in Oriente , come fonte di ispirazione personale nel coniare il termine "servo-leader" nel suo saggio del 1970, The Servant as Leader."

In Viaggio in Oriente , il protagonista, di nome Leo, è un servo come tutti gli altri. Tutti i servi lavorano bene insieme, fino a quando un giorno Leo scompare. Quando i servitori si sono resi conto che le cose non sono le stesse senza Leo, hanno capito che Leo era molto più di un servitore: era in realtà il loro capo.

Greenleaf si è resa conto che un nuovo leader dovrebbe essere qualcuno con cui i servitori o i lavoratori possono relazionarsi. Leo era visto come un servitore, ma quando gli altri servitori si sono resi conto che le cose andavano a pezzi senza di lui, è diventato molto più di un semplice servitore per loro. Questa è l'idea di Greenleaf di come dovrebbe essere un leader servitore. Greenleaf ha utilizzato per la prima volta la sua idea di leadership dei servitori in senso organizzativo mentre lavorava come dirigente presso AT&T.

La leadership dei servi è entrata nell'arena della ricerca nel 1998 con la pubblicazione della prima scala di leadership dei servitori sottoposta a revisione paritaria e da allora sono stati pubblicati oltre 270 articoli sottoposti a revisione paritaria su 122 riviste accademiche. Il 2008 è stato un anno significativo nella ricerca sulla leadership dei servitori con la pubblicazione di due documenti seminali di Sen Sendjaya, James C Sarros e Joseph C Santora, nonché Liden, Wayne, Zhao e Henderson, e le prime pubblicazioni che utilizzano Ehrhart (2004 ) misurare.

La formulazione originale di Greenleaf

La caratteristica più importante nell'essere un leader servitore, secondo Greenleaf, è rendere la propria priorità principale servire piuttosto che guidare. Secondo Ginny Boyum, Greenleaf ha proposto che i leader di servizio dovrebbero servire per primi, fare dei bisogni degli altri la loro priorità principale e trovare successo e "potere" nella crescita degli altri; sommariamente, "Un servitore può diventare un leader solo se un leader rimane un servitore". In termini più semplici, i leader di servizio dovrebbero cercare di essere prima di tutto dei servitori, di prendersi cura dei bisogni di tutti gli altri intorno a loro, di garantire la crescita dei futuri leader. Questi tratti indicano che uno è un leader servitore perché, nel complesso, stanno facendo sì che quelli che servono diventino più sani e più saggi, guidando gli altri verso l'auto-miglioramento. Alla fine, i servi sono spinti a possedere anche i tratti di un leader servitore, continuando la diffusione dello stile di leadership.

Greenleaf credeva che il miglioramento degli altri fosse la vera intenzione di un leader servitore: "Io servo" in opposizione alla mentalità tradizionale "Io conduco". La mentalità del "io servo" è evidente nei politici che definiscono il proprio ruolo attraverso il servizio pubblico. Dalla mentalità del "io servo" derivano due premesse:

  • Io servo perché sono il leader, e
  • Sono il leader perché servo

La prima premessa indica l'atto di altruismo. L'altruismo è definito come la credenza o la pratica della preoccupazione disinteressata e disinteressata per il benessere degli altri. Greenleaf dichiara che la leadership dei servitori inizia con la sensazione naturale di voler servire per primi. L'atto di leadership è nel contesto di servire gli altri e di servire gli altri. Solo attraverso l'atto di servire il leader porta le altre persone ad essere ciò di cui sono capaci. La seconda premessa della leadership del servitore ("Io sono il leader perché servo") inizia con l'ambizione radicata di essere un leader o con le ambizioni personali di un leader.

La definizione di Greenleaf ha lasciato molto spazio alla speculazione perché manca di dettagli. La leadership del servo è gestita in tutta la letteratura da molte dimensioni diverse. La leadership al servizio rappresenta un modello di leadership che è sia fonte di ispirazione che contiene salvaguardie morali, e nel loro articolo, Mulyadi Robin e Sen Sendjaya propongono che la leadership dei servitori serva da paradigma olistico per la leadership poiché non solo è trasformativa ed etica, ma coinvolge anche i seguaci nella spiritualità lavorativa.

Nonostante diversi documenti concettuali sul tema della leadership dei servitori, non c'è consenso sulla ricerca empirica per il costrutto della leadership dei servitori fino a una revisione all'avanguardia pubblicata nel 2020 da Nathan Eva, Mulyadi Robin, Sen Sendjaya, Dirk van Dierendonck e Robert C. Liden nel Leadership Quarterly .

Formulazioni dopo Greenleaf

Scale ed estensioni della leadership dei servi

Numerosi ricercatori ed esperti di leadership diversi hanno creato scale e dimensioni per differenziare i livelli delle pratiche di Servant Leadership e valutare i comportamenti di Servant Leadership.

  • Una delle principali estensioni sono state le 10 caratteristiche del Servant Leader di Larry Spears. Simile ad altri esperti di leadership, Spears credeva che i Servant Leaders dovessero avere questi 10 tratti: empatia, ascolto, guarigione, consapevolezza, persuasione, concettualizzazione, lungimiranza, amministrazione, impegno per la crescita delle persone e costruzione di comunità. Anche esperti di leadership come Bolman, Deal, Covey, Fullan, Sergiovanni e Heifitz fanno riferimento a queste caratteristiche come componenti essenziali di una leadership efficace.
  • Allo stesso modo, Joe Iarocci, autore di Servant Leadership in the Workplace , identifica tre priorità chiave (sviluppo delle persone, costruzione di un team di fiducia, raggiungimento dei risultati), tre principi chiave (servire prima, persuasione, responsabilizzazione) e tre pratiche chiave (ascolto, delega, connettere i seguaci alla missione) che contraddistinguono la leadership dei servitori nel contesto lavorativo.
  • I ricercatori Barbuto e Wheeler hanno creato una dimensione chiamata "il desiderio naturale di servire gli altri", combinando le 10 caratteristiche di Spears. Questi ricercatori hanno sviluppato definizioni operative e scale per misurare 11 potenziali caratteristiche della leadership dei servitori. L'analisi fattoriale ha ridotto questa scala a cinque dimensioni uniche: chiamata altruistica (quattro elementi), guarigione emotiva (quattro elementi), saggezza (cinque elementi), mappatura persuasiva (cinque elementi) e gestione organizzativa (cinque elementi). Questo quadro specificava i fondamenti della leadership dei servitori ed era coerente con il messaggio originale di Greenleaf. Tra queste cinque dimensioni, la chiamata altruistica è la più allineata con l'etica.
  • Ci sono anche ricercatori come Russell e Stone che hanno esaminato la letteratura e proposto nove attributi "funzionali" della leadership dei servitori (visione, onestà, integrità, fiducia, servizio, modelli, pionieri, apprezzamento degli altri e responsabilizzazione) e undici "accompagnatori" attributi (comunicazione, credibilità, competenza, amministrazione, visibilità, influenza, persuasione, ascolto, incoraggiamento, insegnamento e delega). Sostenevano anche che il leader dei servitori deve essere un insegnante per sviluppare i loro seguaci e che i valori e le convinzioni personali fondamentali erano gli antecedenti della leadership dei servitori.
  • Il ricercatore Patterson ha anche sviluppato una concettualizzazione più spirituale della leadership dei servitori attorno ai valori del leader, tra cui: amore agapé, umiltà, altruismo, creazione di 21 visioni per i seguaci, fiducia, servizio e responsabilizzazione dei propri seguaci. Questo lavoro era di natura esplorativa. Non è stata eseguita alcuna analisi di conferma, non è stato posto alcun criterio per stabilire la validità e non è stata stabilita la validità convergente/divergente.
  • Sendjaya, Eva, Butar-Butar, Robin e Castles (2019) composto da 6 elementi della Servant Leadership Behavior Scale (SLBS-6) che contribuisce in modo univoco a una dimensione spirituale, una caratteristica distintiva che rende la leadership dei servitori un approccio alla leadership veramente olistico relativo ad altri approcci di leadership positivi. L'inclusione della spiritualità riflette fedelmente l'iniziale di Greenleaf (1977) e la teoria di Graham (1991), secondo cui la leadership dei servitori si basa sulle intuizioni spirituali e sull'umiltà come fonte di influenza.

Pensieri sulla leadership dei servitori e ulteriori definizioni

Oltre ad alcune definizioni iniziali e caratteristiche distintive di Servant Leader, ricercatori ed esperti di leadership hanno utilizzato la ricerca per aggiungerle. James Sipe e Don Frick, nel loro libro The Seven Pillars of Servant Leadership , affermano che i leader-servitori sono individui di carattere, coloro che mettono le persone al primo posto, sono abili comunicatori, sono collaboratori compassionevoli, usano la lungimiranza, sono pensatori di sistema ed esercitano la morale autorità . Allo stesso modo, il ricercatore Akuchie ha esplorato le articolazioni religiose e spirituali del costrutto della leadership dei servi. Akuchie ha esaminato un singolo passaggio biblico relativo alla leadership dei servi, proprio come quello menzionato all'inizio del saggio. Akuchie ha suggerito che l'applicazione di questa lezione è per la vita quotidiana. Tuttavia, Akuchie non ha, in alcun modo, chiarito la leadership dei servitori come distinto da altre forme di leadership o articolato un quadro per comprendere la leadership dei servitori.

Nella loro revisione della letteratura sulla leadership dei servi, Eva, Robin, Sendjaya, van Dierendonk e Liden hanno sostenuto che per la ricerca, la leadership dei servitori dovrebbe essere definita come "un (1) approccio alla leadership orientato verso l'altro (2) manifestato attraverso una priorità dei bisogni e degli interessi individuali del seguace, (3) e il riorientamento verso l'esterno della loro preoccupazione per se stessi verso la preoccupazione per gli altri all'interno dell'organizzazione e della comunità più ampia."

Gli autori hanno proposto tre elementi chiave che catturano l'essenza della leadership dei servitori e la distinguono da altri stili di leadership - vale a dire il motivo (la motivazione personale sottostante per assumere una responsabilità di leadership, che richiede un forte senso di sé, carattere e maturità psicologica) , la modalità (che guidano dando la priorità ai bisogni dei subordinati al di sopra della linea di fondo dell'organizzazione) e la mentalità (che i leader dei servitori sono amministratori che riorientano l'attenzione dei loro seguaci verso gli altri). In sostanza, la leadership dei servitori comprende quanto segue: (1) qualcuno o qualcosa di diverso dal leader, (2) interazioni individuali tra leader e seguaci e (3) una preoccupazione generale per il benessere degli stakeholder organizzativi più ampi e la comunità più grande.

Critiche alla leadership dei servi

Sono state fatte varie critiche alla leadership dei servi. In una di queste critiche, Sendjaya e Sarros usarono lo stesso resoconto biblico di Akuchie e affermarono che Gesù Cristo, non Greenleaf, introdusse la nozione di leadership dei servitori nell'attività umana quotidiana. Sostenevano che questo principio di leadership fosse così importante per il cristianesimo da essere catturato da tutti e quattro gli scrittori del Vangelo (Matteo, Marco, Luca, Giovanni). I ricercatori hanno sostenuto che i leader dei servitori hanno una visione particolare di se stessi come amministratori a cui è affidato il compito di sviluppare e consentire ai seguaci di raggiungere il loro massimo potenziale. Tuttavia, il lavoro di ricerca di Sendjaya e Sarros non ha proposto un quadro verificabile né questo lavoro ha distinto tra questo e altri stili di leadership.

Studiose femministe hanno notato che la leadership dei servi si basa su approcci patriarcali alla leadership, osservando che il discorso sulla leadership in generale è attribuito alla mascolinità. Allo stesso modo, gli studiosi neri hanno sottolineato come le nozioni di servitori come soggiogati e maltrattati siano in gran parte assenti dal discorso sulla leadership dei servitori. Gli studiosi neri notano anche che sebbene Greenleaf attribuisca le sue idee a Herman Hesse, Martin Luther King Jr. predicava approcci simili ed era un contemporaneo di Greenleaf negli Stati Uniti, ma King non è mai menzionato in nessuna delle opere originali di Greenleaf.

I ricercatori Farling, Stone e Winston hanno notato la mancanza di prove empiriche per la leadership dei servi. I ricercatori hanno presentato la leadership dei servitori come un modello gerarchico in un processo ciclico. Questo consisteva in componenti comportamentali (visione, servizio) e relazionali (influenza, credibilità, fiducia). Tuttavia, questa concettualizzazione fatta da questi ricercatori non differiva dalle teorie della leadership come la leadership trasformazionale. Il ricercatore Polleys ha distinto la leadership dei servitori da tre paradigmi di leadership predominanti: gli approcci alla leadership per tratto, comportamento e contingenza. Le opinioni di Polleys erano in linea con la trasformazione della leadership ma, ancora una volta, non facevano distinzioni tra leadership carismatica, trasformazionale e di servizio.


Rischi e limiti della leadership dei servitori rispetto alle questioni etiche

Nella letteratura sulla leadership, la Servant Leadership è spesso presentata come uno stile di leadership particolarmente etico. Un recente articolo pubblicato sul Journal of Management History ha spiegato perché la leadership dei servitori pone una serie di rischi e limitazioni, in particolare per quanto riguarda le questioni e i dilemmi etici. I ricercatori hanno identificato 4 rischi principali:

  1. Il rischio che il leader servo possa avere una comprensione troppo ristretta di "servizio".
  2. L'ambiguità della Servant Leadership sulla moralità/il contenuto morale.
  3. Il fatto che Servant Leadership "si basa sulla struttura morale" dei seguaci.
  4. Il rischio che la Servant Leadership senza la motivazione del leader a servire” rimanga “in aria”, cioè “staccata da una bussola morale ben definita”

Ricerca sperimentale e teoria

Fondamenti teorici

La leadership del servo si basa prevalentemente su due teorie sociali per spiegare come influenza il comportamento dei seguaci: l'apprendimento sociale e la teoria dello scambio sociale . Nella letteratura sulla leadership dei servitori, l'uso della teoria dell'apprendimento sociale sostiene che i leader dei servitori stanno influenzando i loro seguaci, poiché i loro seguaci osservano ed emulano i comportamenti positivi del leader. Al contrario, la teoria dello scambio sociale viene utilizzata per sostenere che i seguaci di un leader servo stanno esibendo comportamenti positivi a causa della relazione reciproca che sviluppano con il loro leader.

Impegno dell'organizzazione dei dipendenti

Mentre le organizzazioni prosperano in base al lavoro prodotto dai dipendenti, l'impegno dei dipendenti nei confronti dell'organizzazione contribuisce in modo determinante al funzionamento dell'organizzazione. La ricerca mostra che lo stile di gestione è un fattore principale nel turnover dei venditori. Quando viene messo in pratica, Servant Leadership ha un effetto positivo sulle intenzioni di turnover di un venditore perché il turnover è principalmente associato alla "qualità del rapporto venditore-supervisore". A causa dei leader di servizio che fanno dei loro dipendenti la loro priorità principale e mettono il loro benessere al di sopra di ogni altra cosa, compresa l'organizzazione, i dipendenti sentono un senso di fiducia e il bisogno di restituire all'organizzazione l'impegno e l'obbligo che il loro datore di lavoro ha nei loro confronti. Allo stesso modo, Servant Leadership ha un effetto diretto sulla percezione del marchio del datore di lavoro, che a sua volta riduce il turnover del lavoro dei dipendenti. Secondo Kashyap e Rangnekar, Servant Leadership modella le organizzazioni e costruisce un'immagine positiva per l'organizzazione. Ciò porta a una riduzione dell'intenzione di fatturato in quanto i dipendenti "... sono orgogliosi di ciò che fanno e godono della compagnia delle persone con cui lavorano". Anche i Servant Leader sono visti come buoni modelli di comportamento agli occhi dei loro dipendenti. Per questo motivo, i dipendenti iniziano ad agire essi stessi come Servant Leader e mostrano un grande impegno nei confronti delle organizzazioni in cui vedono questi comportamenti e in che modo influenzano gli altri intorno a loro. I dipendenti rimangono anche nell'organizzazione in modo che possano vedere e imparare di più dal loro datore di lavoro.

Vita dei dipendenti

Le pratiche di leadership del servo sembrano avere un effetto sulla vita del dipendente, al di fuori delle organizzazioni a cui sono affiliati. È stato concluso che la percezione dei dipendenti delle pratiche di leadership dei dipendenti e il sostegno dei datori di lavoro e dei colleghi ha un effetto positivo sulla vita familiare di un dipendente. Il fatto che il proprio datore di lavoro soddisfi le loro esigenze, in collaborazione con colleghi e personale di supporto, aiuta a ridurre i livelli di stress, il che produce il desiderio di tornare a casa e soddisfare le esigenze della propria famiglia. Inoltre, si dice che la Servant Leadership, essendo il fondamento delle organizzazioni, porti i dipendenti ad avere esperienze positive e soddisfazione sul posto di lavoro, il che a sua volta porta a "un trasferimento di esperienze positive dal ruolo lavorativo al ruolo familiare". Si dice che la pratica della Leadership al servizio riduca l'esaurimento emotivo, che è la principale causa di esaurimento dei dipendenti. La Servant Leadership riduce la sensazione di essere "svuotati delle risorse interiori", quindi i dipendenti sperimentano un aumento dello spillover positivo dal lavoro alla famiglia (WFPS). Questa diminuzione dell'esaurimento emotivo porta anche a relazioni coniugali più forti. Inoltre, i dipendenti che sentono che i loro bisogni sono resi prioritari sul posto di lavoro, così come la sensazione di essere soddisfatti delle loro interazioni lavorative su base quotidiana, hanno un impatto sull'esperienza della loro famiglia con loro quando si spostano dal ruolo lavorativo al ruolo familiare.

Prestazioni di lavoro

La leadership al servizio contribuisce anche al raggiungimento e al successo degli obiettivi dei dipendenti. Come definito in precedenza, l'obiettivo di un leader servitore è quello di sviluppare le capacità dei propri dipendenti e renderli persone migliori. Con questa caratteristica, gli studi hanno dimostrato che i leader servitori hanno la capacità di influenzare i propri dipendenti per raggiungere i propri obiettivi e i loro obiettivi di lavoro grazie all'empowerment dei loro leader, e questo gioca un ruolo importante nel loro continuo successo e crescita. Questo risultato è atteso perché la principale preoccupazione del Servant Leader è il benessere dei propri dipendenti. Allo stesso modo, i Servant Leader che gestiscono l'ambiente di lavoro e cose come "ricompense, scadenze, assegnazione del lavoro e valutazioni delle prestazioni" hanno un effetto positivo sul benessere e sulla soddisfazione dei dipendenti perché le pratiche di un Servant Leader trattano questi aspetti in un modo che avvantaggia i dipendenti in ogni modo possibile. Gli studi hanno anche dimostrato che la leadership nel suo insieme ha un effetto sulla salute psicologica dei dipendenti. Pertanto, gli studi hanno dimostrato che la Servant Leadership ha un effetto positivo sulla salute psicologica del dipendente in quanto minore è lo sforzo per il dipendente e più si assimila all'organizzazione, migliore è la sua salute psicologica. La ricerca ha dimostrato che, sebbene molte organizzazioni siano abituate alla convinzione che il modo "top-down", o il leader che dà la priorità a se stesso e alle organizzazioni e quindi ai dipendenti, sia il modo migliore per coinvolgere i dipendenti nel loro lavoro. Tuttavia, gli studi hanno dimostrato che lo stile "dal basso verso l'alto" di Servant Leadership, o dare la priorità ai bisogni dei dipendenti, fa sì che i dipendenti siano più coinvolti nel loro lavoro in quanto sentono di avere supporto sociale dal loro leader e dai loro colleghi . Nel complesso, i dipendenti che provano un senso di sostegno, oltre ad avere un leader che sta facendo tutto ciò che è in loro potere per fare cose vantaggiose per i dipendenti, contribuisce a migliorare le prestazioni lavorative dei dipendenti.

Comportamento di cittadinanza comunitaria

Simile alla leadership dei servitori che ha un effetto sui livelli di stress dei dipendenti, li colpisce anche emotivamente. Secondo la ricerca precedente, la leadership dei servitori sembra avere un effetto sulla salute emotiva dei dipendenti perché la dipendenza dei leader dei servitori sulla "comunicazione uno a uno per comprendere le capacità, i bisogni, i desideri, gli obiettivi e il potenziale di quegli individui" aiuta nella capacità dei dipendenti di esprimersi sul posto di lavoro. A sua volta, questo nutrimento da parte del loro datore di lavoro li porta a restituire questo stesso nutrimento ai loro colleghi e a rendere il luogo di lavoro un ambiente adatto per la crescita dei dipendenti, nonché la produzione di lavoro di buona qualità per far crescere l'organizzazione. Le organizzazioni che non praticano la leadership dei servitori possono scoraggiare i dipendenti che esprimono i loro sentimenti sul posto di lavoro, ma i leader dei servitori incoraggiano questa espressione per prevenire qualsiasi conflitto all'interno del posto di lavoro. I leader di servizio creano anche un ambiente di lavoro emotivo sicuro per i dipendenti facendo dell'accettazione un obiettivo principale. L'accettazione in questo caso è che il leader sta bene con personalità, opinioni personali e valori diversi come dipendenti e comprendendo che i propri dipendenti non sono "perfetti". Creano anche un clima etico psicologico. In questo modo, i Servant Leader creano uno spazio sicuro in cui i dipendenti sono in grado di essere se stessi ed esprimere come si sentono, sapendo che possono fidarsi del fatto che il loro leader non giudichi. Infine, i Servant Leader sono in grado di gestire i comportamenti dei propri dipendenti perdonando. Alcuni dipendenti possono avere personalità e/o caratteristiche che possono portarli a fare o dire cose inaccettabili al proprio leader. Tuttavia, i Servant Leader sono indulgenti e, cosa più importante, comprendono, i loro dipendenti sono in grado di imparare dai loro errori, quindi la loro crescita personale e il cambiamento del comportamento all'interno dell'organizzazione.

Implicazioni

Alcuni sostengono che la leadership dei servi stia ancora attraversando il processo per essere accettati come teoria della leadership a causa della convinzione di Greenleaf che la leadership dei servi sia uno stile di vita piuttosto che una tecnica sistematizzata con uno schema specifico. Sebbene la Servant Leadership sia stata proposta molti anni fa, è ancora considerata una teoria "più recente" tra molte altre teorie a causa del cambio di messa a fuoco dalle tradizionali teorie della leadership.

Tuttavia, come dimostrato dalla revisione di Eva, Robin, Sendjaya, van Dierendonck e Liden, la ricerca ha stabilito che la leadership dei servitori è un costrutto valido che vale la pena di ricercare e implementare. Gli autori affermano:

La revisione ha dimostrato che il campo della leadership dei servitori ha fatto progressi negli ultimi 20 anni, tuttavia, il campo della leadership dei servitori ha ancora i suoi critici. Vale a dire, poiché ci sono ancora domande persistenti sulla sovrapposizione concettuale ed empirica tra leadership di servizio e leadership trasformazionale, etica e autentica e ci sono critiche su quanto la ricerca esistente in questo campo possa dirci in quanto è limitata dai propri limiti nella progettazione della ricerca . La nostra opinione è che sarebbe prematuro premere il pulsante di ripartenza in campo. Molti dei problemi sono sorti da scarsa chiarezza costruttiva, scarsa misurazione e scarsa progettazione. Ci auguriamo che ascoltando i consigli offerti in questa recensione per risolvere questi problemi, la ricerca sulla leadership dei servi possa andare avanti e continuare a offrire spunti significativi al campo della leadership nei prossimi 20 anni.

Guarda anche

Riferimenti

Ulteriori letture

link esterno