Testo Unico dei Sindacati e dei Rapporti di Lavoro 1992 - Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992
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| Titolo lungo | Una legge per consolidare gli atti relativi ai rapporti collettivi di lavoro, ovvero ai sindacati, alle associazioni datoriali, alle relazioni sindacali e all'azione sindacale. |
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| Citazione | 1992 c. 52 |
| estensione territoriale | Inghilterra e Galles; Scozia; Irlanda del Nord |
| Date | |
| assenso reale | 16 luglio 1992 |
Stato: modificato | |
| Testo dello statuto come originariamente emanato | |
| Testo del Trade Union and Labor Relations (Consolidation) Act 1992 come in vigore oggi (compresi eventuali emendamenti) nel Regno Unito, da legislazione.gov.uk . | |
Il Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 ( c 52 ) è un atto del Parlamento britannico che regola il diritto del lavoro del Regno Unito . La legge si applica integralmente in Inghilterra e Galles e in Scozia , e parzialmente in Irlanda del Nord .
La legge contenuta nella legge (TULRCA 1992) esiste più o meno nella stessa forma dal Trade Disputes Act 1906 . Sotto una massa di dettagli, si possono trovare quattro principi fondamentali nelle parti principali della legge. L'effetto della legge è di
- definire i sindacati e dichiarare che sono soggetti di diritti e doveri legali
- proteggere il diritto dei lavoratori di unirsi o uscire da un sindacato senza subire discriminazioni o pregiudizi
- fornire un quadro per un sindacato per impegnarsi nella contrattazione collettiva per migliori posti di lavoro o standard aziendali con i datori di lavoro
- proteggere il diritto dei lavoratori in un sindacato di intraprendere azioni, comprese azioni di sciopero e azioni sindacali prima di uno sciopero, per sostenere e difendere i propri interessi, quando viene dato un preavviso ragionevole e quando tale azione è "in previsione o in favore di una controversia commerciale "
sfondo
Il 1992 è stata un'importante ricodifica delle leggi approvate dal 1980 che avevano ridotto la libertà dei lavoratori di organizzarsi, negoziare collettivamente e intraprendere azioni collettive. Prima del 1979, il Trade Union and Labor Relations Act del 1974 aveva fissato la struttura di base, che a sua volta aveva ribaltato la profonda revisione dell'Industrial Relations Act del 1971 . Ogni nuovo atto legislativo ha rafforzato la regolamentazione dell'attività sindacale e ha ampliato il potere dei datori di lavoro.
Al contrario, la regolamentazione storica dei sindacati da parte del Parlamento era stata espansiva, in contrasto con i tribunali, a partire dal Trade Union Act 1871 . Dopo una serie di casi che imponevano illeciti economici per i sindacati che agivano, il Trade Disputes Act 1906 ha confermato che i sindacati dovrebbero essere liberi di condurre contrattazioni collettive senza l'interferenza della magistratura.
Parte I, Sindacati
Il capitolo I, sezioni da 1 a 9, delinea il significato di sindacati indipendenti. Il capitolo II, sezioni da 10 a 23, approfondisce lo status giuridico dei sindacati e i loro diritti e doveri nel possedere proprietà e nell'essere citati in giudizio. Il capitolo III, sezioni da 24 a 45, riguarda i requisiti dell'amministrazione interna di un sindacato, come l'obbligo di fare i conti e di ottenere verifiche e l'obbligo di fornire una copia del libro delle regole a qualsiasi persona a un prezzo ragionevole. Il capo IV, sezioni da 46 a 56A, riguarda le procedure per l'elezione dei rappresentanti sindacali. Il capo V, sezioni da 62 a 70, stabilisce i diritti degli iscritti al sindacato al voto prima di qualsiasi sciopero, accesso ai tribunali, procedure disciplinari, iscrizioni e uscita dal sindacato. I capitoli da VI a VIIA, sezioni da 71 a 108C, riguardano norme che limitano la donazione di fondi sindacali per scopi politici e il pagamento dei contributi a un sindacato. Il capitolo IX, sezioni da 117 a 121, è una serie di disposizioni e definizioni varie.
La parte II è costituita da un'unica sezione 122, che definisce il termine "associazione dei datori di lavoro".
Parte III, Diritti di attività dell'Unione
Le sezioni da 137 a 177 dettagliano i diritti che una persona ha quando partecipa ad attività sindacali.
Vieta accordi o clausole nei contratti di lavoro che impongono, vietano o discriminano sulla base dell'appartenenza sindacale (ovvero che richiedono negozi aperti ).
Parte IV, Relazioni industriali
Il capitolo I, sezioni da 178 a 187, riguarda le regole di base per la contrattazione collettiva. La sezione 179 prevede che un contratto collettivo è considerato non legalmente applicabile a meno che non sia in forma scritta e contenga una disposizione esplicita che afferma che dovrebbe essere legalmente esecutivo. Ciò riflette la tradizione nella politica britannica di relazioni industriali di astensionismo legale dalle controversie sul posto di lavoro.
La sezione 186 stabilisce che un requisito di riconoscimento sindacale in un contratto per la fornitura di beni o servizi è nullo. Questa clausola è stata aggiunta al disegno di legge della Camera dei Lord in risposta alle pratiche delle autorità locali, in particolare nell'East Kilbride District Council , che obbligano i loro appaltatori a riconoscere e negoziare con i sindacati.
La sezione Capitolo II, sezioni da 188 a 196, stabilisce le procedure che un datore di lavoro deve seguire se è nota la possibilità di molti licenziamenti sul posto di lavoro. Il dovere di un datore di lavoro è quello di informare e consultare il sindacato (o, in assenza di sindacato, i rappresentanti eletti dei dipendenti) al fine di ridurre al minimo i potenziali licenziamenti e migliorare gli effetti sulla forza lavoro. L'obbligo di consultazione sorge almeno 90 giorni prima che siano contemplati gli esuberi, se ci fossero più di 100 dipendenti licenziati. Se il numero è inferiore a 100, ma superiore a 20, il datore di lavoro deve iniziare le consultazioni 30 giorni prima. Non vi è alcun obbligo di consultazione collettiva se il numero di licenziamenti è inferiore a 20 persone, sebbene un datore di lavoro sia ancora vincolato dalle disposizioni nei contratti individuali dei dipendenti e dall'obbligo di dare un preavviso ragionevole nella sezione 86 dell'ERA 1996. Se i licenziamenti sono imprevedibile, quando la consultazione non può essere ragionevolmente effettuata in tempo, la sezione 188 (7) assolve il datore di lavoro dalla necessità di pagare un risarcimento. In caso contrario, la mancata consultazione significa che il datore di lavoro deve pagare una settimana di stipendio a ciascun dipendente per ogni settimana persa.
I capi III e IV, articoli da 199 a 218, definiscono le funzioni del Servizio di consulenza, conciliazione e arbitrato (ACAS) e il suo potere di emanare codici di condotta.
Parte V, Azione sindacale
La parte V, sezioni da 219 a 246, contiene le regole centrali riguardanti la capacità dei sindacati di organizzare e partecipare ad azioni sindacali , compreso lo sciopero . Queste regole sono interpretate in conformità con l' articolo 11 della Convenzione europea dei diritti dell'uomo che tutela la libertà di associazione, a sua volta ispirata ai predecessori del TULRCA 1992 nel Regno Unito.
La sezione 219 contiene l' immunità storica dei sindacati per sostenere la loro capacità di essere coinvolti nella contrattazione collettiva , che esiste dal Trade Disputes Act 1906 . La sezione 219 stabilisce che un sindacato non è responsabile nei confronti di un datore di lavoro o di un'altra parte per perdite economiche che possono essere causate "in previsione o nell'attuazione di una controversia commerciale".
L'articolo 224 vieta l' azione di sciopero secondario .
Le sezioni da 226 a 235 contengono i requisiti di un sindacato per condurre una votazione e informare il datore di lavoro di qualsiasi azione sindacale concordata. La sezione 226 richiede che ci sia una votazione, a meno che, secondo la sezione 226C, ci siano meno di 50 lavoratori aventi diritto al voto. Ai sensi della sezione 226A, una scheda elettorale campione deve essere consegnata al datore di lavoro 3 giorni prima che abbia luogo il voto e deve essere dato un preavviso di 7 giorni, con le informazioni sui dipendenti che partecipano al voto. La sezione 226B richiede che il voto possa essere sottoposto a scrutinio e qualsiasi costo per questo deve essere pagato dal sindacato (cfr ERA 1999 s 228A). Il voto deve essere uguale, ci devono essere schede separate per ogni stabilimento di lavoro e la domanda posta ai membri sull'azione sindacale deve essere formulata in modo semplice "sì" o "no". Inoltre, la sezione 229(4) richiede al sindacato di informare la forza lavoro che qualsiasi azione sindacale potenzialmente viola i loro contratti di lavoro, ma anche che saranno protetti dalla legge sul licenziamento illegittimo. I datori di lavoro non pagano le spese, quindi i sindacati stessi devono pagare il costo del ballottaggio e l'eventuale esito deve essere immediatamente pubblicizzato.
Una potenziale e pericolosa trappola è che se un voto comporta un vizio procedurale, rischia di essere invalidato. È così se a un membro viene negato il voto, anche se piccoli insuccessi accidentali possono essere ignorati. Una persona deve essere specificata in anticipo per annunciare i risultati della votazione e i sindacati non possono approvare alcun risultato del voto fino a quando ciò non sia avvenuto. Il voto dà solo quattro settimane al sindacato per agire, anche se questo periodo può essere esteso con il consenso dei datori di lavoro, cosa comune se sono in corso trattative collettive. Se tutto il resto è fallito, perché l'azione sindacale possa iniziare, il sindacato ai sensi dell'articolo 234A(4) deve dare un preavviso di almeno sette giorni, accompagnato dai dettagli dei lavoratori che partecipano.
La parte VI, sezioni da 247 a 272, contiene disposizioni amministrative relative all'ACAS e al Comitato centrale di arbitrato .
La sezione 220 protegge i lavoratori che partecipano ad un'azione sindacale, compresi i picchetti che agiscono in relazione a una controversia sindacale sul luogo di lavoro o in prossimità di essi, che utilizzano il loro picchetto per ottenere o comunicare pacificamente informazioni o persuadere pacificamente qualsiasi persona a lavorare o ad astenersi dal lavorare.
Parte VII, Varie e generale
La parte VII, sezioni da 273 a 299, contiene disposizioni e definizioni varie. Alcuni tipi di lavoro che sono esentati da tutti o parte degli atti, tra cui le forze armate , la polizia , i marinai e quelli impiegati all'estero.
La sezione 295 contiene il significato di "dipendente" come persona con un "contratto di servizio" e la sezione 296 afferma che un "lavoratore" è qualcuno con un contratto per eseguire personalmente un lavoro che non è un cliente professionale.
Programma A1
L'allegato A1 definisce una procedura complessa e dettagliata per il riconoscimento legale di un sindacato da parte di un datore di lavoro. Ciò è stato introdotto dall'Employment Relations Act 1999 sezione 1 e Schedule 1. La procedura di riconoscimento viene attivata quando i sindacati rappresentano oltre la metà dei dipendenti o particolari gruppi di dipendenti in un posto di lavoro.
Guarda anche
- diritto del lavoro del Regno Unito
- Legge sulla libertà sindacale
- Employee Free Choice Act , una proposta di legge statunitense US
Appunti
Riferimenti
- Ewan McGaughey, Un casebook sul diritto del lavoro . Londra: Hart, 2019; cap. 8-10 ISBN 9781849469302